مؤسسة الرفيق للاستشارات الادارية والمالية

18/08/2026

لما تُدار الشركة بعقلية «هزّ الكيس»…

في بعض الإدارات ما يحتاجوش يعاقبوا الموظف مباشرة؛ يكفي يهزّوا الكيس من وقت لثاني: إشاعة عن إعادة هيكلة، تلميح إن في ناس بايرحّلوا، موظف يقرّبوه وموظف يبعدوه، أو مكافآت تُعطى بطريقة تخلي البقية يشكّوا في بعض.

وبعد فترة، الموظفين بدل ما ينشغلوا بشغلهم وإنجازهم، يبدأ كل واحد يسأل: من المقرّب؟ من بايرتقي؟ من ينقل الكلام؟ ومن له كلمة عند الإدارة؟

وهنا تبدأ المشكلة الحقيقية؛ لأن الشركة تخسر الثقة، والموظفين يبدأوا يأكلوا بعضهم بالكلام والشك.

الإدارة القوية ما تحتاج تفرّق الناس عشان تسيطر عليهم؛ تجمعهم بالعدل، والوضوح، وتكافؤ الفرص.

وأحيانًا المشكلة مش بين الموظفين… المشكلة في اللي فوق، وهو جالس يتفرج عليهم وهم يختلفوا ويأكلوا بعضهم.

الشركة القوية توحّد موظفيها حول هدف واحد، مش تخلي كل واحد يخاف من الثاني.
للانضمام إلى قناتنا على واتس آب
https://whatsapp.com/channel/0029Va7vYPl5fM5RnZ4iUG3d

Follow ‎الرفيق للاستشارات الإدارية والمالية‎'s WhatsApp Channel. ‎أهدافنا
1 - تقديم الخدمات الإستشارية الإدارية للأفراد والمنشآت
2 - السعى للتطوير المستمر بما يتلائم مع مستقبل سوق العمل
۳ - الاهتمام بدراسة وتخطيط وتلبية إحتياجات العملاء
٤- كسب وتعزيز ثقة العملاء

https://www.facebook.com/alrfeeq.‎ Join 1.2K followers for the latest updates.

18/08/2026

بعض الإدارات تفرّق الموظفين وتزرع بينهم الشك عشان تظل مسيطرة.

لكن الإدارة القوية تجمع الناس بالعدل والوضوح، وتخليهم يتنافسوا في الإنجاز مش في نقل الكلام.

إذا صار الموظفون يأكلوا بعضهم، دور على الخلل فوق… مش بينهم.
للانضمام إلى قناتنا على واتس آب
ادخل على الرابط او اسم المؤسسة
https://whatsapp.com/channel/0029Va7vYPl5fM5RnZ4iUG3d

Follow ‎الرفيق للاستشارات الإدارية والمالية‎'s WhatsApp Channel. ‎أهدافنا
1 - تقديم الخدمات الإستشارية الإدارية للأفراد والمنشآت
2 - السعى للتطوير المستمر بما يتلائم مع مستقبل سوق العمل
۳ - الاهتمام بدراسة وتخطيط وتلبية إحتياجات العملاء
٤- كسب وتعزيز ثقة العملاء

https://www.facebook.com/alrfeeq.‎ Join 1.2K followers for the latest updates.

15/08/2026

الشركات والمؤسسات العائلية بين قوة الترابط ومخاطر الإدارة

الشركات والمؤسسات العائلية لها مميزات كثيرة تساعدها على الاستمرار والنهوض، خصوصاً لما تتضافر جهود أفراد العائلة ويلتفوا حول المؤسس، وتكون بينهم روابط قوية من الانتماء والولاء والثقة والتضحية.

وهذه الروابط، إذا تم توظيفها بالشكل الصحيح، ممكن تكون نقطة قوة كبيرة للشركة، وتساعدها على تجاوز الأزمات والاستمرار حتى في أصعب الظروف.

لكن في المقابل، الشركة العائلية ممكن تتحول من نقطة قوة إلى نقطة ضعف إذا ما كانش فيه فصل واضح بين العائلة والملكية والإدارة.

وهنا تظهر مجموعة من الأخطاء والمشاكل اللي تعاني منها بعض الشركات والمؤسسات العائلية، ومن أهمها:

1. نقل الخلافات العائلية إلى داخل الشركة
أي خلاف بين أفراد العائلة، سواء كان شخصياً أو بسبب الميراث أو الشراكة أو المصالح، ممكن ينتقل إلى العمل ويؤثر على الموظفين والقرارات والأداء، وفي بعض الحالات يوصل الأمر إلى انقسام الشركة نفسها.

2. عدم الفصل بين الملكية والإدارة
الجميع ملاك، والجميع مدراء، والجميع يريد يكون له قرار. وهذا يؤدي إلى تداخل الصلاحيات وتكرار القرارات وتضارب التوجيهات، ويخلي الموظف مش عارف يسمع كلام من ولا يرجع لمن.

3. وضع أشخاص غير مؤهلين في مناصب إدارية بسبب القرابة
القرابة وحدها ما تعتبرش مؤهلاً للإدارة. لما يتم تعيين شخص في منصب كبير فقط لأنه من العائلة، رغم أنه ما عنده الخبرة أو الكفاءة المطلوبة، تكون النتيجة ضعف الأداء وإحباط الكفاءات وصعوبة استقطاب الموظفين المميزين.

4. التوظيف على أساس القرابة والعلاقات الشخصية
كل شريك ممكن يحاول يدخل أقاربه أو أصحابه إلى الشركة، حتى لو الشركة ما تحتاجهم أو ما تنطبق عليهم شروط الوظيفة. ومع الوقت تكبر العمالة غير الضرورية وتزيد التكلفة وتضعف ثقافة الجدارة.

5. تكوين الولاءات داخل الشركة
من أخطر المشاكل أن كل فرد من العائلة يحاول يكون له مجموعة من الموظفين الموالين له، ويدافع عنهم حتى عندما يخطئوا. وهنا تتحول الشركة من فريق عمل واحد إلى مجموعات وأجنحة، وكل مجموعة تحاول تقوي موقعها على حساب المجموعة الأخرى.

6. عدم وجود سياسة واضحة لتوظيف وتأهيل أفراد العائلة
دخول أفراد العائلة للشركة لازم يكون وفق احتياج حقيقي وخطة واضحة، وليس لمجرد أنهم من الأسرة. ويجب تحديد المؤهلات والخبرات المطلوبة، ومسار التدريب والتطوير، والوظائف التي يمكن أن يشغلوها، ومتى يكون الشخص مؤهلاً للترقية.

7. غياب العدالة في توزيع المهام والمزايا والمسحوبات
إذا ما كانتش فيه قواعد واضحة لتوزيع الأعمال والمزايا والمسحوبات والأرباح، ممكن يشعر بعض الشركاء أن طرفاً يستفيد أكثر من طرف آخر، وهنا تبدأ المشاكل والخلافات.

8. ضعف الشفافية والمساءلة والمحاسبة
لما تكون المحاسبة ضعيفة، ويكون الخطأ من شخص يتم التغاضي عنه لأنه قريب أو شريك، بينما يحاسب موظف آخر على نفس الخطأ، تبدأ العدالة بالانهيار، ويبدأ الموظفون بالتراخي لأنهم يعرفوا أن الأنظمة ما تطبقش على الجميع بنفس الطريقة.

9. عدم إعداد خليفة للمؤسس
بعض المؤسسين يظل هو الشخص الوحيد الذي يعرف كل شيء ويمسك كل القرارات، وما يبدأش بتأهيل أحد الأبناء أو القيادات من بدري. وعندما يغيب المؤسس لأي سبب، تظهر مشكلة كبيرة لأن الشركة تكون مرتبطة بشخص واحد أكثر من ارتباطها بنظام مؤسسي.

10. غياب نظام واضح لاتخاذ القرارات وحل النزاعات
الشركة العائلية تحتاج إلى لوائح واضحة تحدد من يقرر، ومن ينفذ، ومن يراقب، وكيف يتم حل الخلافات، وما هي حقوق كل شريك وواجباته، حتى لا تتحول كل مشكلة إدارية إلى مشكلة عائلية.

11. الخلط بين أموال العائلة وأموال الشركة
من أخطر الأخطاء أن يتم التعامل مع حسابات الشركة وكأنها أموال شخصية للعائلة، أو يتم سحب مبالغ بدون ضوابط أو مستندات أو اعتماد واضح. الشركة لها أموالها والتزاماتها، والشركاء لهم حقوقهم، ولازم يكون فيه فصل كامل بين الاثنين.

12. الاعتماد المفرط على المؤسس
إذا كانت كل العلاقات والقرارات والعملاء والموردين والموظفين مرتبطين بشخص المؤسس، تصبح الشركة معرضة للخطر عند غيابه. المؤسسة القوية هي التي تستمر حتى بعد غياب مؤسسها.

13. مقاومة التغيير بحجة أن "هذه طريقتنا من زمان"
نجاح الشركة في الماضي ما يعنيش أن نفس الأسلوب بيضمن نجاحها في المستقبل. السوق يتغير، والتكنولوجيا تتغير، والعملاء يتغيروا، ولازم الشركة العائلية تتطور باستمرار.

14. عدم وجود حوكمة عائلية ومؤسسية
الشركة العائلية تحتاج إلى قواعد تنظم العلاقة بين العائلة والشركاء والإدارة، مثل مجلس إدارة فعال، وصلاحيات واضحة، وسياسات مكتوبة، وآلية لحل النزاعات، وقواعد لدخول أفراد العائلة وخروجهم من الشركة.

15. ضعف استقطاب الكفاءات والمحافظة عليها
الكفاءات ما بتستمرش في مكان تشعر فيه أن الترقيات والمناصب محجوزة لأبناء العائلة، مهما كانت خبرتها وكفاءتها. وإذا خرجت الكفاءات، تخسر الشركة خبرات تراكمية يصعب تعويضها.

16. محدودية رأس المال والتمويل
بعض الشركات العائلية تواجه صعوبة في تمويل التوسع والنمو لأنها تعتمد بشكل كبير على أموال العائلة، خصوصاً عندما يكون الشركاء غير مستعدين لإدخال مستثمرين جدد أو فتح الملكية أمام أطراف أخرى.

17. الخلاف على الخلافة والملكية
أحياناً تبدأ المشاكل الحقيقية بعد وفاة المؤسس أو تقاعده، عندما يبدأ الأبناء أو الورثة في الاختلاف حول الإدارة والملكية والأرباح والصلاحيات. ولذلك موضوع الخلافة لازم يتم التخطيط له من بدري، وليس بعد وقوع المشكلة.

الخلاصة

الشركة العائلية مشكلتها مش في كونها عائلية، وإنما المشكلة لما تتحول القرابة إلى بديل عن الكفاءة، وتتحول الثقة إلى بديل عن الأنظمة، وتتحول الملكية إلى سيطرة على الإدارة، وتتحول الخلافات العائلية إلى قرارات داخل الشركة.

العائلة ممكن تكون مصدر قوة كبير للشركة، إذا اجتمع أفرادها على هدف واحد، ووضعوا نظاماً واضحاً يفصل بين العائلة والملكية والإدارة.

أما إذا أصبحت الشركة تدار بالمحسوبية والولاءات والخلافات الشخصية، فحتى لو كان رأس مالها كبيراً، ممكن تبدأ بالضعف من الداخل.

الشركة العائلية الناجحة هي التي تحافظ على روح العائلة، ولكن تدار بعقلية المؤسسة.

فالقرابة تعطيك الثقة،
لكن الكفاءة تعطيك النجاح،
والحوكمة تعطيك الاستمرارية،
والعدالة تعطيك الولاء الحقيقي.

15/08/2026

المدير الذي يسرق النجاح

ليس كل سارق يمد يده إلى المال؛ فهناك من يسرق شيئا أثمن: فكرة، وجهدا، ونجاحا بناه غيره.

في بيئة العمل، يظهر هذا النوع من المديرين عندما يأخذ فكرة موظف وينسبها إلى نفسه، أو يعرض إنجاز فريقه وكأنه إنجازه الشخصي، أو يقف أمام الإدارة في مقدمة المشهد متجاهلا من عملوا خلف الكواليس.

قد يربح هذا المدير تصفيقا مؤقتا، وقد يلمع اسمه لبعض الوقت، لكنه في المقابل يخسر شيئا أهم بكثير: ثقة فريقه وولاءهم وحماسهم.

الموظف المبدع لا يبحث دائما عن مكافأة مالية. أحيانا تكفيه جملة بسيطة أمام الإدارة:

"هذا الإنجاز بدأ بفكرة من فلان، وهذا الفريق هو من صنع النتيجة."

كلمة اعتراف واحدة قد تجعل الموظف يشعر أن تعبه كان له معنى، وأن فكرته لم تُسرق، وأن اسمه لم يُمح من قصة النجاح.

لكن عندما تتكرر سرقة الإنجازات، يتغير كل شيء.

يتوقف الموظف عن طرح أفكاره، ويصبح المبدع أكثر حذرا، ويتعلم المجتهد أن المبادرة قد تعني أن يعمل أكثر ليحصل شخص آخر على التصفيق.

وهنا تبدأ المؤسسة بخسارة أخطر من خسارة موظف.

تبدأ بخسارة روح العمل.

فالناس لا يغادرون دائما بسبب الراتب، ولا بسبب ضغط العمل فقط؛ أحيانا يغادرون لأنهم تعبوا من العمل في مكان لا يرى جهودهم ولا يحترم أفكارهم ولا ينصف أصحاب الإنجاز.

والقائد الحقيقي مختلف تماما.

لا يخاف من موظف أكثر منه تميزا في مجال معين، ولا ينزعج عندما يلمع اسم أحد أفراد فريقه، ولا يشعر أن نجاح موظفيه ينتقص من مكانته.

بل يعرف أن نجاح فريقه هو أعظم شهادة على نجاحه هو.

إذا نجح الفريق قال: هم من صنعوا هذا النجاح.
وإذا أخطأ قال: أنا مسؤول عنهم.

يحمي فريقه عند الفشل، ويقدمهم عند النجاح، ويمنح أصحاب الإنجاز حقهم في الظهور، لأنه لا يحتاج إلى سرقة الضوء حتى يبدو ناجحا.

فالمدير الذي يريد أن يكون اسمه على كل فكرة، وفي كل صورة، وفوق كل إنجاز، لا يبني فريقا حقيقيا؛ بل يبني موظفين صامتين ينتظرون التعليمات.

أما القائد الحقيقي، فيبني أشخاصا يفكرون، ويقترحون، ويختلفون، ويبتكرون، ويتحملون المسؤولية، ويشعرون أن نجاح المؤسسة جزء من نجاحهم.

لا تمسح أسماء فريقك من لوحة الإنجاز لتضع اسمك.
لا تنسب فكرة موظف إلى نفسك.
لا تتحدث عن نجاح فريقك وكأنك صنعته وحدك.

دع أصحاب الإنجاز يتحدثون، وامنحهم حقهم من التقدير.

فأنت لست بحاجة إلى أن تكون بطل كل قصة؛ يكفي أن تكون القائد الذي جعل الآخرين قادرين على صناعة قصص النجاح.

وتذكر:

التصفيق الذي تحصل عليه بسرقة إنجاز غيرك ينتهي سريعا، أما الثقة التي تمنحها لفريقك فتبني مؤسسة تستمر.

قد تستطيع أن تضع اسمك فوق إنجاز الآخرين، لكنك لن تستطيع أن تمحو من ذاكرتهم من صنع ذلك الإنجاز.

فلا تكن مديرا يقف فوق تعب فريقه ليبدو أكبر منهم.

كن قائدا يقف خلف فريقه، فيظهر الجميع عظماء.

لأن أعظم القادة ليسوا الذين يلمع اسمهم أكثر، بل الذين جعلوا أسماء من حولهم تستحق أن تُذكر.

القائد الحقيقي لا يبحث عن المجد لنفسه... بل يصنع المجد في الآخرين.

12/08/2026

الوفاء مش هو الطاعة

يخون المؤسس شركته لما يختار شخص يضمن ولاءه بدل شخص يضمن كفاءته.

في الشغل، ما فيش حاجة اسمها ولاء مطلق.
المصالح تتغير، والظروف تتبدل، والأهداف ممكن تختلف.

أنت ما تحتاجش موظف يقول لك: أنا معك مهما حصل.
أنت تحتاج موظف يحترم النظام، يلتزم بمسؤوليته، يكون أمين، يحافظ على مصالح الشركة وأسرارها وأصولها، ويؤدي شغله باحتراف.

لا تخلط بين الولاء والطاعة.

الموظف مش خائن لأنه رفض يشتغل خارج الدوام، ولا لأنه طالب بحقه، ولا لأنه اختلف معك، ولا لأنه حصل على فرصة أفضل.

الخيانة الحقيقية هي لما يبيع أمانته، أو يضر الشركة، أو يستغل منصبه، أو يفشي أسرارها، أو يتعمد التقصير.

والمؤسس الذكي ما يسألش:
«هذا الموظف مخلص لي قدّيش؟»

يسأل:
هل أقدر أعتمد عليه؟
هل يحترم النظام؟
هل يحافظ على مصالح الشركة؟
هل عنده كفاءة؟
هل سلوكه متوافق مع قيم المؤسسة؟
وهل ينجز شغله حتى لما ما يكونش المدير فوق رأسه؟

ابنِ شركتك على الكفاءة والأمانة والنظام… مش على الأشخاص والولاءات.

لأن الشركة اللي تُدار بالولاء الشخصي، تكبر وهي ضعيفة.
أما الشركة اللي تُدار بالمعايير، تكبر وهي أقوى من أصحابها ومديريها.

في الإدارة: لا تبحث عن من يطيعك… ابحث عن من يستحق ثقتك.

05/08/2026

*📊 توقعات الذهب خلال الساعات القادمة:*

✅ استثماريا: الاتجاه العام لا يزال صاعدا على المدى الطويل، لذلك يبقى الشراء التدريجي خيارا أكثر أمانا.

⚠️ على المدى القصير: مع تداول الذهب قرب أعلى مستوياته الأخيرة، قد نشهد تذبذبا أو عمليات جني أرباح قبل أي حركة جديدة.

💡 النصيحة الأهم: لا تستثمر كامل السيولة دفعة واحدة، بل قسّم مشترياتك على مراحل لتخفيف مخاطر تقلب الأسعار.

🔹 تذكر أن الأسواق لا تعطي ضمانات، وأسعار الذهب تتأثر لحظة بلحظة بالأخبار الاقتصادية العالمية، وقرارات البنوك المركزية، وتحركات الدولار.

الاستثمار الناجح لا يعتمد على توقع القمة أو القاع، بل على إدارة المخاطر بحكمة وصبر
المستثمر الحكيم يراقب المستجدات الاقتصادية ويدير مخاطره، فالتقلبات تبقى جزءا طبيعيا من الأسواق

02/07/2026

🛑*هل تواجه إحدى هذه المشكلات؟*

◀️ عدم التأكد من دقة وصحة البيانات المحاسبية.
◀️ زيادة حجم الأعمال وتعقّد العمليات التشغيلية.
◀️ ضعف المسؤولية في حماية أصول الشركة.
◀️ غياب نظام رقابة داخلية فعّال يحد من الأخطاء والتجاوزات والاختلاسات.

إذا كانت إجابتك نعم، فقد حان الوقت لتطوير نظام الرقابة الداخلية في شركتك.

نحن في الرفيق للاستشارات نساعدك على إعداد وتطوير لوائح الرقابة الداخلية بما يعزز الحوكمة، ويحمي الأصول، ويرفع كفاءة الأداء.
لا تتردد بالتواصل معنا
[email protected]
00967777767030
00967771776373

01/07/2026

# المدير التنفيذي.. بين السلطة والمسؤولية وصناعة الإنجاز. ؟

في بعض الشركات يُختزل دور المدير التنفيذي في توقيع المعاملات، أو حضور الاجتماعات، أو تنفيذ توجيهات الملاك فقط.

لكن الشركات الناجحة تدرك أن المدير التنفيذي ليس موظفًا إداريًا كبيرًا، بل هو العقل التنفيذي الذي يحوّل الرؤية إلى واقع، والخطط إلى إنجازات، والتحديات إلى فرص.

إنه حلقة الوصل بين الملاك والإدارة التنفيذية، والمسؤول الأول عن تحويل أهداف الشركة إلى نتائج قابلة للقياس.

# # أبرز مسؤوليات المدير التنفيذي

# # # أولًا: تحويل الرؤية إلى واقع

يتسلم رؤية الملاك أو مجلس الإدارة، ثم يحولها إلى أهداف واضحة، وخطط عملية، وبرامج تنفيذية قابلة للتطبيق، مع تحديد المسؤوليات والجداول الزمنية.

# # # ثانيًا: إعداد الاستراتيجية والخطط التشغيلية

لا يكتفي بوضع الأهداف، بل يرسم الطريق للوصول إليها، ويحدد الأولويات، ويضمن توافق جميع الإدارات مع استراتيجية الشركة.

# # # ثالثًا: قيادة الأداء المؤسسي

يتابع مؤشرات الأداء (KPIs)، ويقيس مستوى الإنجاز، ويحلل النتائج، ويتدخل عند وجود انحرافات لضمان استمرار التقدم وتحقيق الأهداف.

# # # رابعًا: بناء وقيادة الفريق التنفيذي

يصنع فريقًا قادرًا على الإنجاز، ويوزع الصلاحيات بوضوح، ويطور القيادات، ويعزز العمل بروح الفريق، ويعالج الخلافات بحكمة وعدالة.

# # # خامسًا: صناعة القرار

يتحمل مسؤولية اتخاذ القرارات المصيرية، خاصة في الأزمات، والتوسع، والاستثمار، وإدارة المخاطر، بعد دراسة دقيقة للخيارات والنتائج.

# # # سادسًا: إدارة الموارد المالية

يضمن الاستخدام الأمثل للموارد، ويراقب المصروفات، ويحافظ على التوازن المالي، ويعمل على زيادة الإيرادات وتحسين الربحية واستدامة النمو.

# # # سابعًا: تطوير الأعمال واستثمار الفرص

يبحث باستمرار عن أسواق جديدة، وشراكات استراتيجية، وخدمات ومنتجات ترفع من تنافسية الشركة وتوسع نطاق أعمالها.

# # # ثامنًا: إدارة المخاطر والحوكمة

يعمل على حماية الشركة من المخاطر التشغيلية والمالية والقانونية، ويضمن الالتزام بالأنظمة والسياسات والرقابة الداخلية.

# # # تاسعًا: بناء ثقافة مؤسسية قوية

يصنع بيئة عمل تقوم على الاحترام، والانضباط، والشفافية، والمساءلة، والابتكار، ويجعل القيم المؤسسية سلوكًا يوميًا لا مجرد شعارات.

# # # عاشرًا: تطوير الأنظمة وتحسين العمليات

لا يدير العمل بالطريقة التقليدية، بل يسعى إلى تبسيط الإجراءات، وتحسين الجودة، ورفع الإنتاجية، والاستفادة من التقنية في تطوير الأداء.

# # # الحادي عشر: تنمية الكفاءات

يؤمن بأن نجاح الشركة يبدأ من نجاح موظفيها، لذلك يحرص على التدريب، والتأهيل، واكتشاف القيادات، وبناء صف ثانٍ يضمن استمرارية النجاح.

# # # الثاني عشر: تمثيل الشركة

يمثل الشركة أمام الشركاء، والجهات الرسمية، والعملاء، والمستثمرين، ويعكس صورتها المهنية وسمعتها في جميع المحافل.

# # سؤال يستحق التوقف:

**هل يمكن أن ينجح مدير تنفيذي بلا صلاحيات؟**

الإجابة ببساطة: **لا.**

فالمدير التنفيذي الذي لا يمتلك صلاحيات واضحة، ولا يُمنح الثقة لاتخاذ القرار، لن يكون سوى ناقل للتوجيهات، بينما ستتوقف القرارات، وتتأخر الإنجازات، وتفقد الشركة قدرتها على المنافسة.

وفي المقابل، فإن منح الصلاحيات دون وجود محاسبة ورقابة يؤدي إلى فوضى إدارية، لذلك فإن الإدارة الناجحة تقوم على معادلة متوازنة:

**صلاحيات واضحة... يقابلها مسؤولية كاملة... ومساءلة عادلة... ونتائج قابلة للقياس.**

# # الخلاصة

المدير التنفيذي ليس مجرد صاحب توقيع، ولا موظفًا ينقل التعليمات، ولا ظلًا للمالك.

إنه قائد التنفيذ، وصانع النتائج، ومحرك النمو، والمسؤول عن تحويل الطموحات إلى إنجازات، والاستراتيجيات إلى واقع، والموارد إلى قيمة مضافة.

*وعندما يكون المدير التنفيذي كفؤًا، ويتمتع بصلاحيات واضحة، ويُحاسب على النتائج، فإن الشركة تمتلك أحد أهم أسباب النجاح والاستدامة.*

24/06/2026

لماذا خسرت كثير من العائلات التجارية في اليمن خلال الخمسة العقود الماضية ثروتها؟ رغم ان المعدل الطبيعي أن يحدث ذلك عقب ثلاثة أجيال وفقا لدراسات علمية؟!
في تقديري، أن السبب إلى جانب غياب إرساء قواعد الحوكمة الداخلية للشركات يتمثل في تعليم الأجيال الجديدة صناعة الثروة وليس إدارتها.