20/10/2026
CHI XONG, NGƯỜI LAO ĐỘNG CÒN LẠI GÌ? | KHI CHI PHÍ CON NGƯỜI KHÔNG CHỈ ĐƯỢC ĐO BẰNG CON SỐ CỦA NĂM NAY
Giá trị của một khoản chi cho con người không chỉ nằm ở số tiền doanh nghiệp bỏ ra trong năm, mà còn ở những gì người lao động giữ lại được sau khi khoản chi ấy kết thúc.
Ngày 15/10/2026, tại phiên tọa đàm “Thoát bẫy D-Efficiency: Cẩm nang C-Suite với Case Study thực chiến” thuộc sự kiện Talentnet The Makeover 2026: RE.verse, bà Lương Thị Mỹ Hạnh, Giám đốc Quản lý Tài sản, Khối trong nước, Dragon Capital, chia sẻ góc nhìn của một nhà đầu tư khi thẩm định chi phí con người. Câu hỏi bà thường đặt ra rất đơn giản: khoản chi này phục vụ chiến lược nào, và sau khi chi thì còn lại gì?
Từ góc nhìn đó, bà Hạnh chia sẻ ba thông điệp:
🔹 Từ chi cho từng năm sang chi cho cả hành trình
Doanh nghiệp thường có hai phản xạ: hoặc siết chi phí để biên lợi nhuận năm nay đẹp hơn, hoặc tăng thưởng tiền mặt để giữ người trước những lời mời từ bên ngoài. Từng quyết định đều có lý do riêng, nhưng nếu nhìn cả chuỗi thì cách làm này có thể bị lệch: tốn kém mà không tích lũy được gì — đó là bẫy D-Efficiency.
Muốn thoát ra, doanh nghiệp có thể bắt đầu bằng việc nhìn lại mục tiêu: turnover thấp chưa chắc đã là thành tích, và giữ đúng người cần giữ là một mục tiêu khác với thu hút người mới. Hai mục tiêu này cần những cách làm khác nhau, kết hợp cả ngắn hạn và dài hạn; theo đó, thưởng tiền mặt phù hợp để ghi nhận hiệu suất trước mắt, còn với mục tiêu dài hạn, doanh nghiệp nên cân nhắc những công cụ để lại tài sản tích lũy cho người lao động.
🔹 Hai đòn bẩy thiết kế: một từ dữ liệu quốc tế, một từ trải nghiệm thực tế
Chọn đúng công cụ có lẽ chưa đủ, vì khác biệt thường nằm ở cách thiết kế để chính sách thực sự được dùng.
Đòn bẩy thứ nhất là bỏ bớt rào cản. Hưu trí là khoản tích lũy từ lương, được đầu tư vào quỹ hưu trí để người lao động có nguồn chi tiêu khi không còn thu nhập từ công việc. Tại Mỹ, đây là một trong những phúc lợi dài hạn phổ biến nhất, với khoảng 7/10 lao động khu vực tư nhân được tiếp cận chương trình. Theo báo cáo How America Saves 2026 của Vanguard, trên khoảng 4,6 triệu tài khoản, chương trình để nhân viên tự đăng ký có 64% tham gia; trong khi với chương trình mặc định tự động đăng ký và cho phép chọn không tham gia, tỷ lệ này là 94%. Có lẽ người lao động không thiếu ý muốn tích lũy, chỉ cần một thiết kế giúp họ vượt qua sự chần chừ, và mặc định tự động chính là cách xử lý sự chần chừ đó.
Đòn bẩy thứ hai là tạo động lực. Dragon Capital đã áp dụng chương trình hưu trí cho toàn bộ nhân viên từ năm 2021, với đóng góp đối ứng 1:1, thời gian chuyển quyền sở hữu (vesting) 3 năm và tỷ lệ nhân viên tham gia hơn 95%. Người ở lại có thêm phần công ty đóng, người rời đi vẫn mang theo phần của mình, còn với ứng viên mới, đây là một phúc lợi khác biệt. Cả hai đòn bẩy đều có chung một điểm: phải được đo lường, để năm sau doanh nghiệp biết chính sách có thực sự hiệu quả hay không.
🔹 Chính sách thuế đang điều chỉnh theo hướng hỗ trợ tích lũy dài hạn
Quy định thuế TNCN và TNDN mới có những điều chỉnh đáng chú ý đối với khoản đóng hưu trí bổ sung:
Người lao động: khoản đóng hưu trí bổ sung được giảm trừ thuế TNCN tối đa 3 triệu đồng/tháng (Nghị định 253/2026/NĐ-CP).
Doanh nghiệp: khoản đóng cho người lao động đến 5 triệu đồng/người/tháng được tính vào chi phí được trừ khi tính thuế TNDN (Nghị định 320/2025/NĐ-CP).
Một cách làm đơn giản là mở bảng ngân sách phúc lợi và đánh dấu từng khoản là “tiêu” hay “tích”: tiêu là khoản hết trong năm, còn tích là khoản còn lại và trở thành tài sản của người lao động sau nhiều năm. Cả hai đều cần, nhưng nếu cột “tích” vẫn còn trống thì có thể đây là lúc thuận lợi để bắt đầu.
Suy cho cùng, câu hỏi không chỉ là doanh nghiệp chi bao nhiêu cho con người, mà là sau khi chi, cả doanh nghiệp và người lao động còn lại gì?
