Anna Młynarczyk - Praca z sensem

Zadzwoń Wskazówki dojazdu Strona internetowa Kontakt: firmę

Anna Młynarczyk - Praca z sensem „Praca z sensem” to sztuka łączenia tego, co robisz, z tym, kim jesteś. Chcesz zobaczyć moją zawodową codzienność oraz inspiracje?

Rozwój zawodowy▪️ Psychologia w biznesie ▪️ Mentoring▪️Rekrutacja

Znajdź inspiracje na pracazsensem.pl Zapraszam Cię na mój aktywny profil zawodowy:

https://www.facebook.com/profile.php?id=100071241009528

Dobry specjalista nie zawsze będzie dobrym managerem.To jedna z częstszych pułapek awansu.Ktoś świetnie zna proces.Ma wy...
30/09/2026

Dobry specjalista nie zawsze będzie dobrym managerem.

To jedna z częstszych pułapek awansu.

Ktoś świetnie zna proces.
Ma wyniki.
Jest skuteczny.
Dowodzi kompetencji technicznych.
Dobrze radzi sobie samodzielnie.

Więc dostaje awans.

I nagle okazuje się, że rola managerska wymaga zupełnie innych kompetencji.

Bo bycie dobrym specjalistą oznacza przede wszystkim umiejętność dobrego wykonywania własnej pracy.

Bycie dobrym managerem oznacza umiejętność tworzenia warunków, w których inni mogą dobrze wykonywać swoją pracę.

To nie jest to samo.

Manager nie odpowiada już wyłącznie za własne decyzje i własne wyniki.

Musi potrafić:

✔️ delegować zamiast robić wszystko samemu
✔️ przekazywać odpowiedzialność bez utraty kontroli nad celem
✔️ dawać informację zwrotną bez podważania człowieka
✔️ rozpoznawać napięcia w zespole, zanim staną się konfliktem
✔️ prowadzić trudne rozmowy
✔️ reagować na spadek zaangażowania
✔️ podejmować niepopularne decyzje
✔️ zarządzać różnymi osobowościami i stylami pracy
✔️ budować poczucie bezpieczeństwa bez obniżania standardów

I tutaj często pojawia się pierwszy kryzys.

Nowy manager nadal próbuje być najlepszym specjalistą w zespole.

Poprawia.
Kontroluje.
Przejmuje zadania.
Podejmuje decyzje za innych.
Wchodzi w każdy szczegół.

Nie dlatego, że chce zarządzać źle.

Często dlatego, że właśnie za takie zachowania był wcześniej nagradzany.

I wtedy kompetencja, która pomogła mu awansować, może zacząć przeszkadzać w nowej roli.

Bo zespół nie potrzebuje managera, który wszystko zrobi najlepiej.

Potrzebuje managera, który potrafi sprawić, żeby ludzie wiedzieli, czego się od nich oczekuje, mieli przestrzeń do działania i brali odpowiedzialność za swoją pracę.

Dlatego awans managerski nie powinien być traktowany jak nagroda za dobre wyniki.

Powinien być traktowany jak zmiana zawodu wewnątrz organizacji.

Z eksperta w obszarze na lidera ludzi.

A to oznacza potrzebę nauczenia się nowych kompetencji.

Bo można być znakomitym specjalistą i przeciętnym managerem.

Tak samo jak można być świetnym managerem, nie będąc najlepszym ekspertem technicznym w zespole.

Najważniejsze pytanie przed awansem nie powinno więc brzmieć:

„Czy ta osoba jest najlepsza w tym, co robi?”

Lepiej zapytać:

„Czy potrafi sprawić, żeby inni mogli być dobrzy w tym, co robią?”

„Nie wiem, co chcę robić zawodowo.”To nie jest problem.Problem zaczyna się wtedy, gdy to zdanie powtarzasz od kilku lat ...
29/09/2026

„Nie wiem, co chcę robić zawodowo.”

To nie jest problem.

Problem zaczyna się wtedy, gdy to zdanie powtarzasz od kilku lat i nadal niczego z nim nie robisz.

Nie każdy musi mieć od początku jasno określoną ścieżkę zawodową.

Ludzie się zmieniają....
Zmieniają się ich potrzeby, wartości, możliwości, priorytety i sposób myślenia o pracy.

To, co było dobrą decyzją 10 lat temu, dziś może już nią nie być.

I to jest normalne.

Trudność zaczyna się wtedy, gdy niepewność zawodowa zamienia się w przewlekłe zawieszenie.

Czyli:

▪️ wiem, że obecna praca mnie nie satysfakcjonuje, ale niczego nie sprawdzam
▪️ myślę o zmianie, ale każda opcja wydaje się zbyt ryzykowna
▪️ czekam, aż „w końcu będę wiedzieć”
▪️ analizuję kolejne możliwości, ale żadnej nie testuję
▪️ porównuję się z ludźmi, którzy „już wiedzą”
▪️ odkładam decyzję, bo boję się wybrać źle

I właśnie tutaj pojawia się pułapka.

Czekanie na stuprocentową pewność bardzo często nie prowadzi do decyzji. Prowadzi do jeszcze większego paraliżu.

Bo kierunku zawodowego nie zawsze da się wymyślić przy biurku.

Czasem trzeba go sprawdzić w działaniu.

✔️ Porozmawiać z kimś z danej branży
✔️ Zrobić projekt
✔️ Pójść na szkolenie
✔️ Przetestować nowe zadania
✔️ Przeanalizować własne kompetencje
✔️ Zobaczyć, co daje energię, a co ją odbiera
✔️ Sprawdzić, jakie środowisko pracy nam służy

Zamiast pytać:

„Jaki zawód jest dla mnie?”

warto zacząć od innych pytań:

🔎 W czym jestem naprawdę dobra/y?
🔎 Jakich problemów lubię się podejmować?
🔎 W jakim środowisku pracuję najlepiej?
🔎 Czego już więcej nie chcę?
🔎 Jakiej odpowiedzialności chcę mieć więcej?
🔎 Co jest dla mnie ważniejsze dziś niż kilka lat temu?

To często daje więcej niż kolejny test zawodowy albo lista „najlepszych zawodów przyszłości”.

Bo zmiana kariery nie zawsze zaczyna się od odpowiedzi.

Bardzo często zaczyna się od dobrego pytania i pierwszego małego eksperymentu.

Nie musisz wiedzieć od razu, gdzie będziesz za pięć lat.

Ale dobrze wiedzieć, jaki następny krok chcesz sprawdzić teraz.

Nie każde złe zachowanie przełożonego jest mobbingiem. Ale to nie znaczy, że jest akceptowalne.To rozróżnienie jest ważn...
25/09/2026

Nie każde złe zachowanie przełożonego jest mobbingiem. Ale to nie znaczy, że jest akceptowalne.

To rozróżnienie jest ważne.

Podniesiony głos
Niesprawiedliwa krytyka
Arogancka wiadomość
Publiczne skomentowanie błędu
Brak szacunku podczas rozmowy
Jednorazowe upokorzenie pracownika

To mogą być zachowania niewłaściwe, krzywdzące, naruszające standardy organizacji, a w określonych przypadkach także prawa pracownika.

Ale nie każde z nich automatycznie oznacza mobbing.

Według przepisów obowiązujących obecnie we wrześniu 2026 roku, mobbing wymaga spełnienia określonych przesłanek, w tym uporczywości i długotrwałości nękania lub zastraszania. Pojedynczy incydent co do zasady nie wystarcza do zakwalifikowania zachowania jako mobbingu.

I tutaj pojawia się problem.

Bo kiedy mówimy:

„To nie jest mobbing”

pracownik może usłyszeć:

„Nic się nie stało”.

A to dwie zupełnie różne informacje.

Nie musimy nazywać każdego niewłaściwego zachowania mobbingiem, żeby uznać, że wymaga reakcji.

Możemy mieć do czynienia z agresywną komunikacją.
Naruszeniem godności
Nieprofesjonalnym stylem zarządzania
Konfliktem
Nadużyciem pozycji
Dyskryminacją lub nierównym traktowaniem
Innym zachowaniem niepożądanym

Każde z tych zjawisk wymaga odrębnej oceny, zamiast automatycznego przyklejania jednej etykiety.

To ważne również z perspektywy organizacji.

Jeżeli firma reaguje dopiero wtedy, gdy sytuacja spełnia wszystkie przesłanki mobbingu, reaguje zdecydowanie za późno.

Dobra polityka antymobbingowa nie powinna zaczynać się od pytania:

„Czy możemy już nazwać to mobbingiem?”

Powinna zaczynać się wcześniej:

„Co się wydarzyło?”
„Czy zachowanie było właściwe?”
„Czy się powtarza?”
„Czy występuje nierównowaga sił?”
„Jak wpływa to na pracownika i zespół?”
„Czy potrzebna jest interwencja lub postępowanie wyjaśniające?”

Bo przeciwdziałanie mobbingowi nie polega wyłącznie na reagowaniu na mobbing.

Polega również na niedopuszczaniu do tego, żeby niewłaściwe zachowania mogły się utrwalać i eskalować.

Co więcej, przepisy właśnie się zmieniają. Nowelizacja Kodeksu pracy została już ogłoszona i 5 listopada 2026 roku zacznie obowiązywać zmieniona definicja mobbingu, w której kluczowa pozostanie uporczywość, natomiast długotrwałość przestanie być konieczną przesłanką. Pojedynczy incydent nadal co do zasady nie będzie mobbingiem.

Dlatego precyzja języka ma znaczenie.

Nie każde niewłaściwe zachowanie jest mobbingiem.
Ale brak mobbingu nie oznacza braku problemu.

I właśnie pomiędzy tymi dwoma zdaniami zaczyna się dojrzałe zarządzanie ryzykiem psychospołecznym w organizacji.

Konflikt w zespole rzadko zaczyna się od konfliktu.Najczęściej zaczyna się dużo wcześniej.Od niedopowiedzeniaOd decyzji,...
24/09/2026

Konflikt w zespole rzadko zaczyna się od konfliktu.

Najczęściej zaczyna się dużo wcześniej.

Od niedopowiedzenia
Od decyzji, której nikt nie wyjaśnił
Od poczucia nierównego traktowania
Od przekroczonej granicy
Od odpowiedzialności bez wpływu
Od informacji zwrotnej, która nigdy nie została udzielona
Od problemu o którym wszyscy wiedzą, ale nikt nie chce go nazwać

Na początku zwykle nie ma otwartego konfliktu.

Jest napięcie.

Pojawiają się drobne zmiany w zachowaniu. Ktoś ogranicza kontakt. Ktoś przestaje dzielić się informacjami. Ktoś odpowiada coraz bardziej formalnie. Spotkania stają się chłodniejsze. Zaczynają powstawać nieformalne koalicje.

A zachowania drugiej osoby coraz częściej interpretujemy przez pryzmat wcześniejszych doświadczeń.

Neutralne „nie zdążyłem” może zacząć znaczyć:
„znowu mnie lekceważy”.

„Mam inne zdanie” zaczyna być odbierane jako:
„podważa moje kompetencje”.

A „porozmawiajmy później” jako:
„unika odpowiedzialności”.

I w tym miejscu problem przestaje dotyczyć wyłącznie tego, co się wydarzyło.

Zaczyna dotyczyć również tego, jak strony interpretują swoje intencje.

To jeden z powodów, dla których konflikty mają tendencję do eskalacji.

Z czasem coraz mniej rozmawiamy z człowiekiem, a coraz więcej o własnej interpretacji jego zachowania.

W organizacji można wtedy zauważyć:

📍 spadek przepływu informacji
📍 unikanie współpracy
📍 wzajemne przypisywanie złych intencji
📍 komunikację przez osoby trzecie
📍 podział na „nas” i „ich”
📍 koncentrację na tym, kto ma rację, zamiast na rozwiązaniu problemu

I właśnie dlatego zdanie:

„Nie wtrącajmy się. Oni sami się dogadają”

nie zawsze jest dobrą strategią zarządzania.

Nie każdy konflikt wymaga mediacji. Nie każdy wymaga interwencji HR. I nie każda różnica zdań jest problemem.

Ale konflikt, który zaczyna wpływać na współpracę, decyzje, komunikację i funkcjonowanie zespołu, przestaje być wyłącznie prywatną sprawą dwóch osób.

Rolą lidera nie jest rozstrzygnięcie, kto jest „dobry”, a kto „trudny”.

Rolą lidera jest odpowiednio wcześnie zauważyć, że problem merytoryczny zaczyna zamieniać się w problem relacyjny.

Bo im wcześniej zostanie nazwane źródło napięcia, tym większa przestrzeń na rozmowę.

Im później reagujemy, tym częściej trzeba już pracować nie tylko nad problemem, ale również nad skutkami jego eskalacji.

Konflikt nie zawsze jest problemem.
Problemem często jest konflikt, którym nikt odpowiednio wcześnie się nie zajął.

Dlaczego kompetentni ludzie zaczynają wątpić w siebie w źle zarządzanym środowisku?Możesz być dobrym specjalistą.Mieć do...
23/09/2026

Dlaczego kompetentni ludzie zaczynają wątpić w siebie w źle zarządzanym środowisku?

Możesz być dobrym specjalistą.
Mieć doświadczenie, wiedzę, wyniki i kompetencje.

A mimo to po kilku miesiącach w określonym środowisku zacząć zastanawiać się:

„Może jednak nie jestem wystarczająco dobra/y?”

To nie zawsze jest problem samooceny.

Czasem problemem jest środowisko, które systematycznie dostarcza człowiekowi informacji podważających jego poczucie kompetencji.

Dzieje się tak szczególnie wtedy, gdy:

▪️ kryteria oceny ciągle się zmieniają,
▪️ oczekiwania są niejasne, ale odpowiedzialność bardzo konkretna,
▪️ sukces przechodzi bez echa, a błąd jest długo pamiętany,
▪️ informacja zwrotna dotyczy osoby zamiast zachowania,
▪️ pracownik nie wie, czy podejmuje właściwe decyzje, bo raz oczekuje się samodzielności, a innym razem bezwzględnego wykonywania poleceń,
▪️ przełożony reaguje nieprzewidywalnie,
▪️ porównywanie ludzi zastępuje rozmowę o wynikach i rozwoju,
▪️ pracownik zaczyna poświęcać więcej energii na unikanie błędu niż na dobre wykonywanie swojej pracy.

Z czasem może pojawić się bardzo niebezpieczny mechanizm.

„Nie wiem, czego ode mnie oczekują” zaczyna zmieniać się w „chyba sobie nie radzę”.

A to są dwie zupełnie różne diagnozy sytuacji.

Człowiek potrzebuje informacji zwrotnej, żeby kalibrować własną ocenę. Jeżeli przez dłuższy czas funkcjonuje w środowisku pełnym sprzecznych komunikatów, nadmiernej kontroli, nieprzewidywalności albo chronicznej krytyki, może zacząć kwestionować własne decyzje.

Wtedy często widzimy zmianę zachowania.

Osoba, która wcześniej podejmowała decyzje samodzielnie, zaczyna pytać o zgodę.
Osoba, która zgłaszała pomysły, zaczyna milczeć.
Osoba, która podejmowała ryzyko, wybiera najbezpieczniejsze rozwiązania.
Osoba, która wcześniej mówiła „wiem”, coraz częściej mówi „nie jestem pewna”.

I właśnie tutaj organizacja może popełnić kolejny błąd.

Uznać tę zmianę za spadek kompetencji lub zaangażowania, zamiast zadać pytanie:

Co wydarzyło się w środowisku pracy, że kompetentny człowiek przestał ufać własnym kompetencjom?

Dobry lider nie buduje pewności pracownika poprzez nieustanne chwalenie.

Buduje środowisko, w którym są jasne oczekiwania, przewidywalne zasady, konkretna informacja zwrotna, przestrzeń na błąd i odpowiedzialność adekwatna do wpływu.

Bo kompetencje pracownika to jedno.

Warunki, w których może z nich korzystać, to drugie.

I czasem, zanim zaczniemy „naprawiać człowieka”, warto sprawdzić, czy problem rzeczywiście znajduje się w człowieku.

Wypalenie zawodowe nie zaczyna się od zmęczenia. Zmęczenie jest często tylko tym, co widać.14 września w Dniu Walki z Wy...
14/09/2026

Wypalenie zawodowe nie zaczyna się od zmęczenia. Zmęczenie jest często tylko tym, co widać.

14 września w Dniu Walki z Wypaleniem Zawodowym, warto przypomnieć, że wypalenie to nie po prostu stres, przemęczenie czy „gorszy okres w pracy”.

WHO opisuje wypalenie zawodowe jako zjawisko wynikające z przewlekłego stresu w miejscu pracy z którym nie udało się skutecznie sobie poradzić.

Obejmuje ono trzy kluczowe obszary:

🔹 Wyczerpanie
Coraz mniej energii, trudniejsza regeneracja, poczucie przeciążenia i stopniowe uszczuplanie zasobów

🔹 Rosnący dystans psychiczny wobec pracy
Pojawia się cynizm, negatywne nastawienie, drażliwość i emocjonalne wycofanie. To, co wcześniej angażowało, zaczyna być wykonywane mechanicznie

🔹 Spadek poczucia skuteczności zawodowej
Coraz częściej pojawia się przekonanie: „nie daję rady”, „moja praca nie ma sensu”, „cokolwiek zrobię, i tak będzie za mało”

I właśnie dlatego odpowiedzią na wypalenie nie zawsze jest urlop.

Jeżeli pracownik wraca po odpoczynku do tego samego przeciążenia, braku wpływu, niejasnych oczekiwań, konfliktów czy permanentnej presji, regeneracja może przynieść chwilową ulgę, ale nie usuwa źródła problemu.

Dlatego ryzyko wypalenia warto analizować równolegle na dwóch poziomach:

POZIOM INDYWIDUALNY
Jak pracownik funkcjonuje? Jakie ma zasoby? Gdzie przebiegają jego granice? Jak radzi sobie ze stresem? Czy potrafi się regenerować? Czy rozpoznaje pierwsze sygnały przeciążenia?

POZIOM ORGANIZACYJNY
Jak wygląda rzeczywiste obciążenie pracą? Czy role i oczekiwania są jasno określone? Ile pracownik ma wpływu na swoją pracę? Jak funkcjonuje przywództwo? Czy występują przewlekłe konflikty? Czy kultura organizacyjna sprzyja regeneracji, czy normalizuje przeciążenie?

To rozróżnienie jest kluczowe.

Bo nie można oczekiwać od pracownika, że samą odpornością psychiczną skompensuje środowisko pracy, które systematycznie wyczerpuje jego zasoby.

Nie każde zmęczenie oznacza wypalenie.

Ale też nie każde wypalenie da się rozwiązać odpoczynkiem.

Skuteczna profilaktyka zaczyna się wcześniej, zanim przeciążenie stanie się codziennością, dystans mechanizmem obronnym, a utrata zaangażowania normą.

🚨 Duże zmiany w prawie pracy! Prezydent podpisał nową ustawę o mobbingu.To rewolucja dla pracowników i ogromne wyzwanie ...
30/07/2026

🚨 Duże zmiany w prawie pracy! Prezydent podpisał nową ustawę o mobbingu.

To rewolucja dla pracowników i ogromne wyzwanie dla działów HR oraz pracodawców. Dotychczasowe, przestarzałe definicje odchodzą w przeszłość.
Co to oznacza w praktyce?

⚖️ Co się zmienia?

• Uproszczona definicja: Koniec z trudnym do udowodnienia wymogiem „długotrwałości”. Teraz liczą się zachowania nawracające, powtarzające się lub stałe (fizyczne, werbalne i pozawerbalne).
• Brak wymogu skutku: Pracownik nie musi już udowadniać rozstroju zdrowia ani celowości działań sprawcy, aby walczyć o swoje prawa.
• Wysokie kary finansowe: Minimalne zadośćuczynienie wyniesie równowartość co najmniej 6-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.
• Prawo do regresu: Pracodawca, który wypłaci odszkodowanie, będzie mógł żądać pełnego zwrotu kosztów bezpośrednio od sprawcy mobbingu.

⏱️ Od kiedy?

Przepisy wchodzą w życie po upływie 3 miesięcy od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Od tego momentu firmy będą miały 6 miesięcy na pełne dostosowanie się do nowych wymogów.

💼 Co MUSZĄ zrobić pracodawcy?
To nie są rekomendacje – to ustawowy obowiązek, szczególnie dla firm zatrudniających powyżej 10 osób:

1️⃣ Zaktualizować regulaminy pracy i wdrożyć formalne procedury antymobbingowe
2️⃣ Stworzyć bezpieczne, poufne kanały zgłoszeń, które realnie chronią sygnalistów przed odwetem.
3️⃣ Wprowadzić regularne szkolenia dla zespołów i managerów.
Co ważne: udokumentowana profilaktyka to jedyna droga dla firmy na zwolnienie z odpowiedzialności finansowej, jeśli do mobbingu dojdzie bez wiedzy zarządu.

Nowe przepisy wymagają nie tylko zmiany dokumentów, ale przede wszystkim realnej budowy bezpiecznej kultury organizacyjnej.

Czy Twoja organizacja jest gotowa na nowe przepisy dotyczące przeciwdziałania mobbingowi?Dla wielu firm największym ryzy...
23/07/2026

Czy Twoja organizacja jest gotowa na nowe przepisy dotyczące przeciwdziałania mobbingowi?

Dla wielu firm największym ryzykiem nie będzie samo wejście nowych regulacji w życie, ale brak realnego przygotowania.

Procedura schowana w szufladzie nie chroni organizacji.

Tak samo jak jednorazowe szkolenie nie buduje kultury szacunku.

Warto już dziś odpowiedzieć sobie na kilka pytań:

✓ Czy pracownicy wiedzą, czym jest mobbing i gdzie zgłosić problem?
✓ Czy kadra zarządzająca potrafi rozpoznać pierwsze sygnały konfliktu i właściwie zareagować?
✓ Czy procedury są aktualne, zrozumiałe i faktycznie stosowane?
✓ Czy osoby zgłaszające nieprawidłowości mają zapewnione bezpieczeństwo i poufność?
✓ Czy organizacja jest przygotowana do rzetelnego wyjaśniania zgłoszeń?

Nowe przepisy to dobry moment, aby spojrzeć na temat szerzej niż tylko przez pryzmat zgodności z prawem.

To również szansa na budowanie środowiska pracy opartego na zaufaniu, odpowiedzialności i wzajemnym szacunku.

Lepiej przygotować organizację wcześniej niż reagować dopiero wtedy, gdy konflikt przerodzi się w kryzys.

Jak oceniasz gotowość polskich firm na nadchodzące zmiany?

Mindset to nie „pozytywne myślenie”.To sposób, w jaki interpretujesz rzeczywistość – zanim jeszcze coś zrobisz.W teorii ...
28/03/2026

Mindset to nie „pozytywne myślenie”.
To sposób, w jaki interpretujesz rzeczywistość – zanim jeszcze coś zrobisz.

W teorii wszyscy znają podział:
👉 growth mindset
👉 fixed mindset

Ale w praktyce to wygląda inaczej.

To nie jest teoria z książki.
To są mikrodecyzje, które podejmujesz codziennie:

➡️ czy zabierasz głos na spotkaniu
➡️ czy aplikujesz na wyższą rolę
➡️ czy odkładasz działanie „na później”
➡️ czy bierzesz feedback… czy traktujesz go jak atak

I teraz najważniejsze:

Mindset nie ujawnia się w komfortowych warunkach.
On wychodzi dopiero wtedy, kiedy robi się niewygodnie.

Bo wtedy pojawia się Twoja prawdziwa narracja:

❌ nie jestem gotowa/y
❌ to za wcześnie
❌ jeszcze muszę się przygotować
❌ to nie dla mnie

Brzmi znajomo?

To nie brak umiejętności.
To mindset ograniczenia.

Dlaczego to jest kluczowe?

Bo mindset:

✔️ decyduje, czy w ogóle spróbujesz
✔️ wpływa na to, jak reagujesz na porażkę
✔️ ustawia granice tego, co uważasz za „dla mnie możliwe”

Jak pracować nad zmianą mindsetu?

1️⃣ Zauważ swoje schematy
Nie „pracuj nad sobą”. Złap moment, w którym się wycofujesz.

To jest punkt startowy.

2️⃣ Przestań zmieniać słowa. Zacznij zmieniać decyzje „Nie umiem jeszcze” nic nie zmienia, jeśli dalej nic nie robisz.

Zmiana mindsetu = zmiana działania.

3️⃣ Traktuj dyskomfort jako sygnał, nie zagrożenie
Jeśli coś Cię stresuje, to często znaczy, że jesteś dokładnie tam, gdzie powinnaś/powinieneś być.

4️⃣ Oddziel fakty od interpretacji
Fakt: nie dostałam pracy
Interpretacja: „nie nadaję się”

To drugie to już Twój mindset, nie rzeczywistość.

5️⃣ Zmieniaj środowisko, jeśli trzeba
Bo można pracować nad sobą latami…
a jedno toksyczne środowisko i tak Cię cofnie.

PAMIĘTAJ 🔥

👉 Mindset = interpretacja

To nie coś, co „masz”.

To coś, co codziennie wybierasz.

W tym, co robisz.
W tym, czego unikasz.
I w tym, jaką historię o sobie opowiadasz.

💣 Brutalna prawda:

Fixed mindset daje Ci spokój…
Growth mindset daje Ci rozwój...

👉 nie da się mieć jednego i drugiego jednocześnie!

Jeśli chcesz zmienić kierunek zawodowy, wejść poziom wyżej albo w końcu ruszyć z miejsca – zacznij nie od strategii.

Zacznij od tego, co masz w głowie.

Przywództwo w praktyce: dlaczego podstawowe koncepcje są tak często ignorowane?Liderzy się nie rodzą.I nie powstają na w...
24/03/2026

Przywództwo w praktyce: dlaczego podstawowe koncepcje są tak często ignorowane?

Liderzy się nie rodzą.
I nie powstają na weekendowych szkoleniach.

Powstają na styku trzech rzeczy: tego, kim są, jak działają i w jakiej rzeczywistości funkcjonują.

A tu zaczyna się problem.

Bo większość upraszcza przywództwo do jednego wymiaru.
Patrzy wybiórczo. Fragmentarycznie.
Tymczasem przywództwo to układ zależności.

I ma co najmniej trzy filary:

1️⃣ Cechy (kim jesteś)
Inteligencja, pewność siebie, determinacja, uczciwość.
Brzmi jak lista życzeń HR-u.

Tylko że… to za mało.

Możesz mieć „idealny profil” i dalej być nieskutecznym liderem.
Dlaczego? Bo same cechy nie prowadzą zespołu.
One tylko tworzą potencjał.

2️⃣ Zachowania (co robisz na co dzień)
I tu zaczyna się konkret.

Masz dwa główne kierunki działania:

→ Zadania – dowożenie, struktura, cele, kontrola
→ Relacje – atmosfera, zaufanie, wsparcie, komunikacja

Problem?
Większość liderów jest dobra tylko w jednym z nich.

Efekt:
▪️zadaniowiec → wyniki są, ale ludzie odpadają
▪️relacyjny → ludzie zostają, ale wyniki siadają
A biznes nie działa na pół gwizdka.

3️⃣ Sytuacja (gdzie jesteś i z kim pracujesz)
Nie ma jednego „najlepszego stylu przywództwa”.

To mit.

Są tylko lepsze lub gorsze dopasowania do kontekstu:
▪️inny styl działa w kryzysie
▪️inny przy budowie zespołu
▪️inny przy skalowaniu biznesu

Dobry lider nie trzyma się jednego schematu.
On zmienia sposób działania szybciej niż zmienia się sytuacja.

I teraz sedno:

Największy błąd liderów?
Próbują być „konsekwentni”, zamiast być świadomi i elastyczni.

A to dwie różne rzeczy.

Jeśli chcesz rozwijać się jako lider:

▪️przestań skupiać się tylko na „cechach”
▪️zacznij obserwować swoje realne zachowania
▪️naucz się czytać kontekst, a nie tylko ludzi

Bo przywództwo to nie to, jaki jesteś.
Tylko to, jak działasz w konkretnej sytuacji z konkretnymi ludźmi.

I dopiero to daje wyniki.

Adres

Komorów

Godziny otwarcia

Poniedziałek 09:00 - 19:00
Wtorek 09:00 - 19:00
Środa 09:00 - 19:00
Czwartek 09:00 - 19:00
Piątek 09:00 - 19:00

Telefon

+48664707302

Strona internetowa

,

Powiadomienia

Bądź na bieżąco: wyślemy Ci e-mail, gdy Anna Młynarczyk - Praca z sensem opublikuje nowości i promocje. Twój adres e-mail nie zostanie wykorzystany do żadnego innego celu, a subskrypcję możesz anulować w dowolnym momencie.

Kontakt: Firmę

Wyślij wiadomość do Anna Młynarczyk - Praca z sensem:

Skróty

Udostępnij