11/07/2022
Cztery obszary, w których inteligencja emocjonalna pracowników wpływa na obroty firmy
Stabilni emocjonalnie profesjonaliści mogą być kluczem do sukcesu całej organizacji – przybliżamy, dlaczego.
Menedżerowie i liderzy, którzy są gotowi pracować nad swoją emocjonalnością, stanowią dla organizacji bezcenny kapitał. Ta zasada działa podobnie wśród innych pracowników i członków zespołów. Jak wykazały badania i obserwacje psychologów (źródła w bibliografii pod tekstem), dzięki poszerzaniu indywidualnej świadomości i zwiększaniu inteligencji emocjonalnej liderzy mogą optymalizować wydajność, pomagać zmniejszać rotację pracowników, pracować nad poczuciem odpowiedzialności i lojalności pracowników, skutecznie rozwiązywać konflikty, a nade wszystko – zapobiegać im.
Przywództwo oparte na strachu raczej nie przynosi organizacjom niczego dobrego. Skutkuje podziałami w zespole i sprzyja tworzeniu atmosfery pełnej niepokoju. Poniżej przedstawiamy opisane przez psychologów cztery tendencje, które wyjaśniają różnicę między przywództwem inteligentnym emocjonalnie a przywództwem opartym na ego. Najważniejsze cechy świadomego, dojrzałego lidera obejmują: świadomość społeczną, samoświadomość, empatię i umiejętność produktywnego rozwiązywania konfliktów.
Ochrona ego vs wsparcie zespołu
Inteligencja emocjonalna menedżera mocno oddziałuje na zespół. Pozwala w konsekwencji optymalizować wyniki, powstrzymywać pracowników przed raptownymi decyzjami o opuszczeniu organizacji, modeluje w nich odpowiedzialność. Takie pełne empatii podejście zdecydowanie różni się od przywództwa opartego na osobistych ambicjach lidera, potrzebach zaspokajania jego własnych dążeń i osiągania indywidualnych celów. To rodzi przywództwo oparte na strachu, które jest niebezpieczne i budzi szereg negatywnych emocji w zespole. . Lider, który zarządza za pomocą strachu jest bardziej zainteresowany sobą niż zespołem. To skutkuje m. in. Faworyzowaniem niektórych członków zespołu zamiast umiejętnym rozdzielaniem pochwał według zasług. Tego typu przywództwo nie docenia jakościowej pracy, tylko wyróżnia taki model działania, który jest zgodny z potrzebą zaspokojenia własnej ambicji menedżera. W konsekwencji wydajni i zaangażowani pracownicy w zespole czują się wykorzystani, a pracownicy, którzy wybierają pójście po linii najmniejszego oporu, są nagradzani premiami i wyróżnieniami. Zamiast współpracować, zespół w konsekwencji jest rozdrobniony i rozproszony, a morale gwałtownie spada. Dysfunkcyjny pod tym względem zespół jest mniej wydajny, co w oczywisty sposób skutkuje spadkiem produktywności. Przeciwieństwem lidera, który zarządza przy pomocy strachu, jest emocjonalnie dojrzały lider, który nie ustaje w pogłębianiu swojej wiedzy o procesach zachodzących w grupie. Rozważa, jak jego decyzje wpłyną na zespół, a nie skupia się na ochronie swojego ego. Do tego niezbędna jest sumienność w pracy nad sobą, a także otwartość i kreatywność. Empatyczny i dojrzały lider stwarza bezpieczną przestrzeń do dyskusji, pozwala swobodnie dzielić się odczuciami i przemyśleniami dotyczącymi jakości pracy. Poczucie zanurzenia w rozwojowym, wspierającym i empatycznym środowisku wzmaga zaangażowanie pracowników, którzy chętniej i częściej angażują się w pracę: zgłaszają nowe pomysły, wychodzą z inicjatywą.
Trudne spotkania z samym sobą
Lider, któremu brakuje samoświadomości, może z czasem stać się niebezpieczny: dla zespołu, organizacji i ostatecznie samego siebie. Pierwszą oznaką braku świadomości jest odmowa wglądu w samego siebie. Ktoś taki nie bierze pod uwagę, że mógł popełnić błąd, ale nie ustaje w próbach znalezienia winnego, żeby przerzucić na niego odpowiedzialność za to, co się nie udało. Takie podejście przekłada się na jej jakość pracy w zespole, umiejętność krytycznego myślenia i koncentracji. To skutkuje częstą rotacją w zespole. Koszty nowych rekrutacji i takich przemian są znacznie poważniejsze niż tylko finansowe, bo zagrażają stabilności organizacji.
Świadomy siebie lider potrafi wziąć odpowiedzialność za popełnione błędy i podejmuje próby zadośćuczynienia i naprawienia szkód wyrządzonych przez jego niefortunne decyzje. Porażki traktuje jako cenne lekcje na przyszłość. Nie obwinia, a przekuwa niepowodzenia w zasób, z którego cały zespół może czerpać na przyszłość, w drodze po sukces. Pokazuje w ten sposób, że istnieje przestrzeń do popełniania błędów, ale również chęć do ich naprawy. Taką postawą lider zachęca również do otwierania się na innych członków zespołu i podkreśla wagę proszenia o pomoc. Takie postawy wzmagają prężność i efektywność w działaniu, zbliżają do siebie ludzi i niwelują napięcia. Zespół w konsekwencji pracuje z większą otwartością, współpracą i zaangażowaniem.
Królowa empatia
Lider, który kieruje się tylko potrzebą zaspokojenia ego, zazwyczaj mija się ze zjawiskiem mądrej empatii. Często wybiera brak konfrontacji z cudzą wizją i odczuciami, żeby nie musieć przeprowadzać własnego rachunku sumienia. Jeśli pracownik zgłosi zastrzeżenia do postawy lidera, może zostać za to ukarany. Dlatego tego typu „defensywny lider” nieumyślnie i nieświadomie tworzy toksyczną atmosferę w zespole, w którym nikt nie będzie się czuł dobrze i na miejscu. Pracownicy będą ukrywali swoje błędy, a stopień ich zaangażowania będzie spadał. „Ulubieńcy” lidera będą z kolei pozornie kwitnąć, ale wyniki zespołu zaczną dramatycznie spadać. Empatyczny lider jest w stanie lepiej rezonować z różnymi doświadczeniami pracowników, jednocześnie przestrzegając granic zawodowych. Empatyczna postawa daje wgląd w „mapę” emocjonalną całego zespołu. Rozległa perspektywa pozwala więc liderowi wykazać zrozumienie dla cudzych emocji, przy okazji nie zaburzając procesu poszukiwania rozwiązania, które będzie dobre i dla firmy, i pracownika. Taka postawa często skutkuje wypracowaniem kreatywnych rozwiązań. Wspierający lider zachęca pracowników do samodzielnego rozwiązywania konfliktów w zespole. Zdrowa atmosfera sprzyja wspólnemu rozwojowi, tworzeniu nowych wyzwań, a w konsekwencji – osiąganiu wspólnych sukcesów.
Można mieć rację albo relację
W każdym zespole, jak w każdej społeczności – zdarzają się konflikty. Dobrze rozstrzygnięte – prowadzą do rozwoju i wypracowania nowych rozwiązań. Lider, który wierzy, że zawsze ma rację, zazwyczaj nie jest w stanie rozwiązać konfliktu w produktywny sposób. Dynamika procesów w zespołach jest złożona, a warto pamiętać o tym, że nigdy nie jesteśmy nieomylni. Jeśli lider zakłada, że wszelkie jego działania mają być obliczone na posłuch w zespole i bezkrytyczną zgodę na wszelkie pomysły, trudno będzie cokolwiek osiągnąć wspólnie. Wówczas na pierwsze miejsce wychodzi hierarchia. Większość problemów kończy się walką o władzę, wyłonieniem zwycięzcy i przegranego, a droga do wspólnego celu rozmazuje się i komplikuje. Lider emocjonalnie dojrzały jest gotów przyjąć perspektywę innej osoby i założyć, że może się mylić. Rezerwuje czas na rozważenie innego niż swoje rozwiązania, wierząc, że dobre rozwiązania są sumą różnorodnych perspektyw. To pozwala przełożonemu okazywać szacunek reszcie zespołu. Osoby, które są wysłuchane i zrozumiane, często odczuwają większe zaufanie i wykazują większą lojalność wobec organizacji. To w oczywisty sposób z czasem przekłada się na wynik finansowy organizacji i niemożliwą do wycenienia – reputację.
