11/07/2018
Kun je een nul-uren contract aan je personeel geven? En zo ja waarop moet je letten? MKB servicedesk schreef een mooi en helder artikel die ik graag deel. (Bron: MKB servicedesk)
Nulurenovereenkomst (oproepovereenkomst)
In een nulurenovereenkomst spreek je af dat je werknemer alleen werkt als jij hem oproept of inroostert. Je werknemer heeft dus geen gegarandeerd loon. Er is geen (minimum) arbeidsduur, de werktijd kan in principe variëren van 0 tot 40 uur per week.
Voor een nulurenovereenkomst geldt:
De werknemer moet aan het werk als je hem oproept.
Je betaalt alleen loon voor daadwerkelijk gewerkte uren, met een minimum van drie uur. Als je een kracht voor maar één uur nodig hebt, moet je toch drie uur betalen.
Je kunt een werknemer na drie maanden niet ineens veel minder uren oproepen en uitbetalen als hij daar niet mee instemt. Een werknemer die regelmatig wordt opgeroepen, kan namelijk na drie maanden volgens de wet een beroep doen op een ‘rechtsvermoeden’ over de omvang van de arbeid en een arbeidsovereenkomst claimen van de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen drie maanden. Kun je dat niet weerleggen, dan ben je verplicht het salaris te betalen over de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen drie maanden.
Een nulurenovereenkomst kan voor bepaalde of onbepaalde tijd zijn.
Ontslag, verlof en ziekte
Je kunt een werknemer met een nulurencontract welliswaar per opdracht inzetten, maar het is geen zelfstandige. Ook als je ze niet inzet, blijven deze werknemers bij je in dienst. Als je iemand niet meer nodig hebt, zul je deze persoon actief moeten ontslaan. Niet meer inroosteren heeft geen effect op het contract.
De status als werknemer zorgt er ook voor dat hij beschermd is tegen een verlies van inkomen bij ziekte.
Een werknemer die ziek wordt terwijl hij is ingeroosterd of wordt opgeroepen, heeft recht op minimaal 70 procent van het loon voor de afgesproken periode.
Je werknemer heeft recht op een vakantietoeslag van 8 procent van het bruto salaris. Meestal wordt dit direct in het loon verwerkt.
Je werknemer heeft naar rato van het aantal gewerkte dagen recht op betaalde vakantiedagen. In de praktijk betalen ondernemers bij een nulurenovereenkomst de vakantiedagen direct uit, verwerkt in het loon.
Regelgeving tijdelijke arbeidscontracten
Verder is in de regelgeving over tijdelijke arbeidscontracten relevant. Dit geldt voor alle tijdelijke arbeidscontracten, dus niet alleen voor nulurencontracten. Een tijdelijk contract gaat automatisch over in een vast dienstverband in de volgende situaties:
Na drie tijdelijke arbeidscontracten die telkens direct of binnen zes maanden na elkaar zijn afgesloten, is het vierde arbeidscontract automatisch een vast dienstverband.
Als tijdens het tweede of volgende contract de duur van 24 maanden wordt overschreden, verandert dit tijdelijke contract automatisch in een vast dienstverband. De periode tussen contracten mag maximaal zes maanden zijn.
Let op! Sinds 1 juli 2015 is deze ketenregling 24 maanden (in plaats van 36 maanden en zes maanden tussenpozen in plaats van drie maanden) door aanpassingen in het kader van de Wet Werk en Zekerheid, en per 1 januari 2017 zijn er ook een aantal nieuwe regels gaan gelden voor voor tijdelijke contracten, die dus ook gelden voor nulurencontracten.
Meer weten? Bel of mail! Mijn kantoor kan voor u de salarisadministratie met alle extra zaken goed en vakkundig regelen. [email protected] of 0631929388.
