08/10/2020
PRODUKTIVITAS, KEKUATAN MATA UANG, DAN KESEJAHTERAAN (PART 3)
Misalnya soal upah minimum. Anggap ada orang yang tidak punya skill apa-apa selain menyapu jalan (anggap saja ia memiliki gangguan fungsi tubuh tertentu sehingga tidak ada skill lain yang bisa dijual selain menyapu). Lalu ada perusahaan yang ingin mengupahnya untuk membersihkan halaman kantor perusahaan tersebut. Karena kerjanya sangat sederhana, upahnya seharusnya kecil, anggap Rp30 ribu perhari, alias kalau sebulan ada 26 hari kerja, maka upahnya hanya Rp780 ribu sebulan. Saya yakin, orang yang hendak diupah 780 ribu sebulan itu akan dengan senang hati menerimanya, karena ia belum punya skill apa-apa tapi masih ada orang yang mau mempekerjakannya.
Sayangnya, menurut UU Ketenagakerjaan, upah segitu akan dianggap ilegal. Menurut UU, tenaga kerja harus dibayar minimal sesuai dengan UMK, yang berkisar 2-4 juta perbulan di Indonesia. Padahal nilai ekonomis yang bisa diberikan si penyapu itu pada perusahaan jelas-jelas jauh dibawah UMK. Si Perusahaan pun akhirnya tidak berani mempekerjakan si penyapu, dan si penyapu kini akhirnya tetap menganggur, hanya gara-gara ketentuan mengenai UMK. Dalam hal ini, justru tidak ada yang diuntungkan sama sekali. UU tersebut justru merugikan si penyapu, padahal tujuannya dibuat UU tadi adalah untuk melindunginya.
Situasi ini sangatlah tidak kondusif dalam pembangunan SDM dan ekonomi. Bisa dilihat, Indonesia dengan aturan ketenagakerjaan yang kaku ini (dengan alasan untuk melindungi tenaga kerjanya tadi) justru membuat kualitas tenaga kerja Indonesia terpuruk. Dilansir dari laporan APO (Asian Productivity Organization) Productivity Databook 2019, tenaga kerja Indonesia masih kalah produktif dari Singapura, Malaysia dan Thailand.
Dilihat dari upah buruh kita, kalau dihitung dengan Dollar AS , masih lebih murah dari mereka (yang salah satunya juga karena rupiah yang terus melemah terhadap dollar, yang sudah kita bahas penyebabnya tadi). Tapi mengapa perusahaan-perusahaan multinasional lebih memilih bikin pabrik/kantor di negara-negara tetangga itu, dibanding Indonesia? Nah, disinilah faktor UU tenaga kerja tadi muncul. Ribetnya mengatur karyawan di Indonesia ini yang jadi faktor, selain juga karena kualitas SDMnya. Keberadaan aturan-aturan tersebut membuat tenaga kerja Indonesia kurang motivasinya untuk meningkatkan kualitas SDM diri dibanding negara-negara lain, justru karena ketatnya perlindungan yang diberikan oleh aturan tersebut pada tenaga kerja, tapi disisi lain menyusahkan pengusaha.
Ini baru bicara soal yang legal, kita belum bicara soal pungli dan lambatnya birokrasi, biaya logistik, demo dan mogok buruh dan lain-lain.
Nah situasi-situasi inilah yang coba diatasi oleh UU CILAKA ini. Secara garis besar, UU CILAKA ini dimaksudkan agar pasar tenaga kerja menjadi se-likuid mungkin. Pengusaha diharapkan mempunyai hambatan seminim mungkin dalam rekruitmen tenaga kerja. Sehingga, yang menentukan upah pekerja adalah mekanisme pasar dari persaingan antar pekerja dan juga mekanisme pasar dari persaingan antar pengusaha yang ingin mendapatkan tenaga kerja produktif.
Lho, bukannya UU CILAKA tersebut justru memungkinkan pengusaha untuk mengupah dibawah UMK per bulannya? Betul. Tapi bisa juga sebaliknya. Pada undang-undang ketenagakerjaan yang lama, jika suatu pekerja produktivitasnya rendah (misal s**a bolos), dan hasil perhitungan si pengusaha menunjukkan bahwa pekerja itu sudah tidak layak digaji UMK (padahal UU naker mewajibkan gaji minimal UMK itu), maka satu-satunya jalan adalah PHK. Tidak bagus untuk pengusaha karena ia harus bayar pesangon, tidak bagus juga untuk pekerja karena ia harus kehilangan pekerjaan. Pada UU CILAKA, pengusaha diberikan pilihan untuk menggaji dengan sistem diluar UMK bulanan (yaitu upah perjam tadi), sehingga si buruh yang produktivitasnya turun itu tetap dapat bekerja tanpa merugikan si pengusaha.
Bukankah dengan pengupahan semacam itu perusahaan bisa jadi sewenang-wenang?
Betul, bisa saja. Tapi ingat, ketika pasar tenaga kerja makin likuid, maka akan muncul persaingan antar pengusaha juga dalam pasar tenaga kerja. Dalam artian, kalau suatu perusahaan menggaji kecil para buruhnya yang produktif, maka akan ada pengusaha lain yang siap menggaji lebih tinggi buruh tersebut. Buat apa si butuh bertahan pada perusahaan yang memberi kecil itu? Toh ditawari upah yang lebih tinggi kok di perusahaan lain. Dari sinilah mengapa UU ini diberi nama Cipta Lapangan Kerja. Meskipun kesannya hanya memperhalus nama sebuah undang-undang jahat yang dibekingi pengusaha, tapi memang ada tujuan baiknya, yaitu untuk memperluas dan mempermudah persaingan tenaga kerja. Pengusaha diharapkan tidak perlu berpikir banyak lagi ketika ingin buka lowongan, dan pekerja diharapkan meningkatkan kualitas SDMnya untuk bisa mendapatkan upah yang lebih tinggi.
Memang terlihat kontradiktif, “Perlindungan hak-hak pekerja” dikurangi, kok malah alasannya demi kesejahteraan. Tapi faktanya itulah yang terjadi. Contoh terdekat ya Singapura. Negara tersebut bisa membangun kesejahteraanya dalam waktu beberapa puluh tahun saja justru setelah membubarkan SATU (organisasi buruh Singapura yang beraliran kiri) tahun 1963. Singapura hanya mempertahankan organisasi buruh NTUC yang pro partai pemerintah, PAP (Ya, Singapura adalah negara diktator). Pemogokan buruh sangatlah dilarang, tetapi yang mau membuka usaha sangat dipermudah. Akhirnya investor berduyun-duyun menanamkan modalnya di Singapura, hingga menjadi negara makmur sekarang ini. Bukan berarti Singapura membungkam hak karyawan sama sekali, tetapi mereka menampung kepentingan pekerja dan pengusaha melalui model tripartit (pengusaha, pekerja, pemerintah) dalam menentukan arah kebijakan, dengan basis semangat kerjasama, bukannya model “kaum tertindas versus elite global” ala gerakan kiri seperti yang dianut banyak organisasi buruh tanah air, dengan kecenderungan aksi-aksi destruktif.
Tetapi bagi saya, contoh terbaik atas “produktivitas demi kesejahteraan” yang saya bahas disini adalah Henry Ford, pendiri Ford Motor Company di AS. Ford terkenal dengan kebijakan “Fordisme”-nya dalam memimpin perusahaan. Pada masanya, Ford dan perusahaan-perusahaan lain dihadapkan pada tingginya angka turnover (pegawai masuk dan keluar). Turnover ini jadi masalah karena pegawai yang keluar harus diganti pegawai baru, sementara pegawai baru tentu saja butuh waktu untuk di training. Selain itu banyaknya pegawai yang keluar menandakan situasi kerja yang tidak nyaman. Situasi yang tidak nyaman ini menyebabkan produktivitas juga turun.
Henry menggemparkan dunia ketika di tahun 1914 ia menawarkan upah $5 per hari (setara Rp1,9 juta jaman sekarang). Lebih dari dua kali lipat upah rata-rata buruh otomotif di tempat dan era itu. Apa yang terjadi kemudian? Lamaran ke perusahaannya membludak. Ford Motor jadi punya banyak pilihan dalam proses seleksi karyawan. Ia mampu menarik minat karyawan-karyawan terbaik dari perusahaan pesaing. Pesaing ini dihadapkan pada pilihan yang sulit: ikut naikkan upah atau buruh mereka pindah kerja ke Ford Motor. Pekerja yang sudah diterima pun jadi betah untuk terus bekerja pada Ford Motor. Angka turnover berhasil ditekan, otomatis biaya dan waktu untuk training bisa dihemat.
Selain soal upah, kebijakan Fordisme penting lainnya adalah 40 jam kerja perminggu, dengan 5 hari kerja dari sebelumnya 48 jam-6 hari kerja. Kebijakan ini juga diambil justru untuk meningkatkan produktivitas pekerja, karena pekerja akan bekerja lebih keras demi waktu bebas yang lebih panjang. Henry Ford juga beranggapan, bahwa akhir pekan yang lebih panjang bagus buat ekonomi, karena orang jadi punya banyak waktu untuk menghabiskan uangnya.
Setelah mengetahui cerita tentang Henry Ford itu, banyak orang yang belum mengenalnya akan berpikir bahwa Henry Ford adalah seorang pro-serikat buruh. Sayangnya, tidak selalu demikian.
Sebelum 1941, Ford dengan tegas menentang serikat buruh. Dia menjelaskan pandangannya tentang serikat pekerja di Bab 18 pada bukunya “My Life and Work”. Dia pikir mereka terlalu dipengaruhi oleh para pimpinan buruh yang pada akhirnya akan melakukan lebih banyak kerugian daripada kebaikan bagi para pekerja, meskipun motif mereka terlihat baik. Sebagian besar pimpinan serikat buruh ini ingin membatasi produktivitas, dengan tujuan agar lapangan kerja baru muncul, tetapi Ford melihat ini sebagai tindakan yang merugikan diri sendiri karena, dalam pandangannya, produktivitas diperlukan agar timbul kemakmuran ekonomi.
Dia percaya bahwa naiknya produktivitas, sehingga menghapus pekerjaan tertentu, akan merangsang ekonomi yang lebih luas dan menumbuhkan pekerjaan baru di tempat lain, baik di dalam perusahaan yang sama atau di perusahaan lain. Ford juga percaya bahwa para pemimpin serikat pekerja punya motif keuntungan pribadi, dengan kuasa mereka untuk mengerahkan buruh, yang mampu memicu krisis sosial-ekonomi yang berkepanjangan untuk mempertahankan kekuasaan mereka (mengadakan mogok, demo yang menggunakan kekerasan, pengerahan massa, dll). Sementara itu, ia percaya bahwa manajer yang cerdas akan dengan sendirinya melakukan yang benar pada para pekerjanya, karena hal itu akan memaksimalkan keuntungan bagi manajer itu sendiri. Namun, Ford memang mengakui bahwa banyak manajer pada dasarnya terlalu buruk dalam mengelola untuk memahami fakta ini. Tetapi Ford percaya bahwa pada akhirnya, jika manajer yang baik seperti dia dapat menangkis serangan orang yang salah arah dari gerakan kiri dan kanan (yaitu, gerakan sosialis buruh dan perilaku manajer yang buruk), manajer yang baik akan menciptakan sistem sosio-ekonomi di mana tidak ada manajer yang buruk maupun serikat buruh yang buruk yang bisa bertahan lama. Ia tetap mempertahankan pendapat ini meskipun pada 1941 akhirnya Ford Motor menandatangani kesepakatan dengan serikat buruh United Automobile Workers.
