22/07/2018
¿Por qué los benefits marcan la diferencia?
Publicado el 12 de julio de 2018
Javier Cuesta
Javier Cuesta
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Associate Director Manufacturing at Michael Page
4 artículos
Como en otras ocasiones, voy a comenzar con una recreación de conversaciones que he tenido en el pasado. En este caso, comparto la típica discusión con distintos clientes internacionales que intentaban reclutar a uno de los candidatos que se les había presentado:
"Javier, el equipo está muy satisfecho con las entrevistas que ha hecho John; nos gustaría ofrecerle un incremento salarial del 15% y mantenerle el bono en 20%, ¿quieres que le haga hoy mismo la oferta?"
"Espera un momento; ¿habéis hablado sobre los costes del seguro médico y la compensación en su 401k al no haber matching por parte de vuestra compañía?"
"Sí, lo hablamos con él pero no en detalle. De todas maneras, le estamos ofreciendo un incremento en su compensación total de casi el 20%"
"Ya os puedo garantizar que, si no arreglamos la parte de los benefits y damos cifras concretas, el candidato no aceptará la propuesta"
En muchas partes del mundo, tenemos la mentalidad de que las ofertas se aceptan en función del incremento salarial que se le ofrece al candidato y del paquete total Base+Bonus. En Europa, muy pocas veces tuve una oferta rechazada por que no ofrecieran seguro médico o un plan de pensiones competitivo; a fin de cuentas los benefits (llamadlo retribución en especie) en el viejo continente son un aliciente, no un factor decisorio.
En USA es otra historia y no tardé mucho en descubrirlo. Los benefits hacen que un candidato acepte o rechace la oferta, así de simple.
¿Cuál es el paquete de benefits estándar que ofrecen cualquier compañía americana? Paso a enumerarlos:
Seguro Médico: Sin duda se trata del Rey de Reyes. El seguro médico en USA es casi obligatorio para cualquier empleado (Ya expliqué en otro artículo los costes aproximados de un seguro médico decente; lo podéis consultar en este enlace). Con Obamacare era mandatorio, pero con la nueva reforma hay mas flexibilidad en este sentido. Dicho esto, si la compañía no ofrece un seguro médico o proporciona una cantidad mensual para su pago, la oferta no será aceptada. El tema del seguro médico daría para escribir un libro (o dos); pero a grandes rasgos lo que normalmente se ofrece son planes en función de las necesidades médicas del individuo. Hay una opción más competitiva a nivel mensual para aquellos que no necesiten ir mucho al médico y otra de más coste para los que requieran más revisiones, tanto para el empleado como para un miembro de la familia. Obviamente el deducible / gasto de bolsillo total será mayor cuanto menor sea el coste mensual (lo comido por lo servido, vamos). La celeridad y el buen hacer médico los hemos visto todos en las míticas series "Urgencias" y "House"; lo que no se veía en la tele son las facturas que recibían en su correo el paciente de George Clooney o Hugh Laurie.
401k: Es un plan de pensiones privado que ofrecen la mayoría de empresas. En el plan estándar, la empresa contribuye hasta un 3% de lo que aporte el individuo. Volviendo al ejemplo de los $100,000; si un candidato aporta $3,000 anuales la empresa le añade otros $3,000. Si quiere contribuir por encima del 3%, la empresa le igualaría sólo ese 3%. Es un benefit interesante ya que tiene incentivo fiscal (hasta un máximo de $18,500 al año) por el que la contribución no tributa. A fin de cuentas, con este ejemplo que hemos puesto, el candidato tendría un salario total de $103,000 pero tributaría sólo por $97,000.
LTD y STD (Long y Short term disability): Son benefits que cubren al empleado cuando hay una baja prolongada. En otros países es la Seguridad Social la responsable de cubrir una ausencia.
PTO (Paid Time off): Estos son los días de vacaciones pagadas. Para posiciones que no requieran experiencia la PTO suele ser de 1 ó 2 semanas, a partir de 5-10 años de experiencia te encuentras con 3-4 semanas. Es curioso que este sea el benefit (o la falta de ello, según se mire) que más se conozca en España.
Otros: Car Allowance (Suele haber menos el formato coches de empresa y más asignar una cantidad mensual que el empleado use para el coche que estime o para otra cosa si quiere), Life Insurance o subscripciones al gimnasio pueden ser otro tipo de incentivos.
Mi recomendación, en este caso para las empresas, es que se haga un estudio pormenorizado con una consultora para poder incluir estos elementos en la oferta desde el inicio. En caso de que haya un impasse hasta que ésto se produzca, el empleador tendrá que cubrir esas cantidades para que pueda atraer a un potencial empleado.
Si hay un proyecto interesante y buenos líderes a los mandos; una vez se le ofrezca un paquete competitivo podremos entonces usar la frase que Humphrey Bogart le dijo a Claude Rains: "Presiento que este es el comienzo de una hermosa amistad"
Sería interesante saber qué otros elementos compensatorios habéis visto vosotros como retribución y si estos os han ayudado a dar el "sí quiero" o, por el contrario, al "oye, pues otra vez será".
Que empiece la discusión......
