07/12/2020
La gratification peut être définie comme une récompense, une somme d’argent accordée en plus d’une rémunération convenue. Elle constitue en ce sens, en principe, une libéralité dont l’employeur peut décider, en toute liberté, de l’opportunité du versement ainsi que du montant. Cependant, dans la pratique, la gratification annuelle constitue un véritable accessoire du salaire dont le paiement est dû, quel que soit le motif du licenciement de l’employé.
La gratification annuelle est payable en fin d’année en même temps que le salaire. Son montant minimal est fixé par la convention collective, pour chaque année de travail effectif, à « trois quarts du salaire minimum conventionnel de la catégorie du travailleur ». En général, et dans la pratique, il est accordé au travailleur un montant équivalant à trois quarts de son salaire mensuel. Il s’agit d’un montant minimum et l’entreprise est libre, pour des raisons d’incitation ou d’attraction des salariés, de leur accorder un montant égal à leur salaire mensuel.
Les travailleurs ne totalisant pas encore une année de service au moment du paiement de la gratification percevront cette prime prorata temporis, c`est-à-dire en tenant compte du temps acquis dans l’entreprise au moment du versement de la gratification. Il en va de même des travailleurs dont les contrats prennent fin avant la date de paiement de la gratification annuelle. Ils auront droit, lors de leur départ de l’entreprise, au paiement du prorata de la gratification en rapport avec le temps passé dans l’entreprise depuis la date d’échéance de la dernière gratification perçue. Enfin, l’octroi de la gratification ne fait pas obstacle à l’instauration d’autres primes dans l’entreprise, telle la prime de rendement qui est liée aux résultats obtenus par le salarié.
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