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20/12/2024

El Tribunal Supremo concluye que no es posible incrementar en vía judicial la indemnización por despido improcedente del art.56 del Estatuto de Trabajadores
La sentencia ha sido dictada por unanimidad del Pleno de la Sala de lo Social
Autor
Comunicación Poder Judicial
El Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, por unanimidad, ha dictaminado que la indemnización por despido improcedente establecida en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET) no puede verse incrementada en vía judicial con otras cuantías que atiendan a las circunstancias concretas del caso, sin que ello suponga una vulneración del art. 10 del Convenio núm. 158 de la OIT, en el que tan solo se indica que la indemnización sea adecuada.

La sentencia subraya que por la fecha en la que se ha producido el despido examinado, no puede entrar a conocer sobre el alcance del art. 24 de la Carta Social Europea (revisada), que fue publicada en el BOE de 11 de junio de 2021.

El artículo 10 del Convenio 158 OIT dispone que, ante despidos injustificados, si no es posible la readmisión del trabajador, los órganos que resuelven sobre el despido deberían “ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada”. El artículo 56 ET establece que el despido improcedente, con carácter general, comporta la readmisión o el pago de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

Las principales razones por las que la sentencia considera ambas previsiones compatibles son las siguientes:

1ª) La doctrina constitucional ha manifestado que la indemnización tasada que nuestra legislación ha establecido es una indemnización adecuada.

2ª) La propia jurisprudencia del TS viene explicando que el sistema indemnizatorio frente al despido disciplinario es distinto al civil: no es necesario acreditar los daños y perjuicios, sino que se presumen y cuantifican de manera uniforme por el legislador.

3ª) El artículo 10 (a diferencia de lo que sucedía con el artículo 7º, sobre defensa previa al despido) utiliza conceptos genéricos, que impiden su aplicación directa a cada caso. El art. 56 del ET no se opone al art. 10 del Convenio núm. 158 de la OIT ni a la Recomendación 166 que lo complementa.

4ª) Cuando establece parámetros para calcular indemnizaciones por terminación contractual, el propio Convenio de la OIT (artículo 12) se refiere al salario y a la antigüedad, en línea con el artículo 56 ET.

5ª) Aquí no se están cuestionando otras reparaciones distintas, fijadas para otras situaciones o calificaciones de despido ni, por supuesto las que los convenios u otros pactos colectivos o individuales puedan mejorar la legalmente establecida.

6ª) La fórmula legal de nuestro Derecho ha venido ofreciendo seguridad jurídica y uniformidad para todos los trabajadores que, ante la pérdida del mismo empleo, son reparados en iguales términos.

18/12/2024

SE ACERCA LA FECHA PARA EL COBRO DE LA PAGA EXTRA DE DICIEMBRE. LOS TRABAJADORES DE BAJA MÉDICA DEBÉIS SABER QUE NO TENÉIS DERECHO A COBRAR LAS PAGAS EXTRAORDINARIAS POR EL TIEMPO CORRESPONDIENTE A LA BAJA, NI SIQUIERA CUANDO TE DEN DE ALTA. NI EN EL FINIQUITO SI TE DESPIDEN.
STSJ de Canarias de 02/12/2022 N.º Rec. 487/2022
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Canarias ha dictado que la suspensión de un contrato de trabajo por motivo de incapacidad temporal excluye la posibilidad de remunerar las correspondientes pagas extraordinarias al trabajador, salvo acuerdo individual o colectivo en contrario.
Se señala que la paga extra es un auténtico "salario diferido". De este modo, si un contrato de trabajo se encuentra suspendido, el empleador no estará obligado a abonar sueldo alguno. Y, en consecuencia, durante los periodos de incapacidad temporal, esto es mientras se esté de baja médica, no se devengará ningún tipo de concepto salarial. Esto es, no se cobrarán las pagas extras mientras se está de baja. Tampoco cuando te den de alta, ya que el tiempo que estás de baja no se devenga cuantía alguna en concepto de paga extra.
Pero es más, tampoco si te despiden. Por lo tanto, si te despiden, estando de baja médica, no tendrás derecho a que te paguen en el finiquito la parte proporcional de las pagas extraordinarias correspondientes al tiempo de baja. Esto es debido a que para el cálculo de la cuantía de la prestación de Incapacidad Temporal se tienen en cuenta la cuantía de las pagas extras prorrateadas. Por lo tanto, en realidad estando de baja, cobras la parte proporcional de las pagas extras todos los meses. Por eso no se cobran en su totalidad cuando llegue los meses de abono de las pagas extras.
De lo cual se puede inferir que tampoco se tiene derecho a cobrar ninguna otra partida salarial, salvo en los supuestos en que se haya acordado en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo correspondiente el abono por parte de la empresa de un complemento de IT para completar la prestación hasta el 100% del salario en activo.

09/12/2024

Permiso por Fuerza Mayor: Sentencia delimita alcance del 37.9 ET

Hortensia y su marido (empleado de la misma empresa) firman en 2022 acuerdo de adaptación de jornada para el cuidado de su hija, evitando así coincidir en el mismo turno.

8/3/2024: Hortensia solicitó permiso de 8 horas debido a que su hija necesitó atención médica. La empresa deniega, ya que el padre puede hacerse cargo de la menor. Le indican que tiene que acudir por la tarde a trabajar según su turno asignado

* No se ha alegado imposibilidad del padre de la menor para poder atender su cuidado. Así, aunque la actora acompañara a la menor al médico, nada impedía a su pareja poder dedicar el cuidado prescrito por el médico durante la jornada de tarde.

Si bien una enfermedad es un hecho inevitable, la actora tiene cubierto el riesgo, teniendo posibilidades de cuidado de la menor por su propio padre, lo que no impide a la actora cumplir sus obligaciones laborales.

-El permiso por FM es excepcional, aplicable únicamente a situaciones , y que hagan la presencia del trabajador.

-Se concede por el tiempo para atender la , y no implica automáticamente toda la jornada laboral.

No concurre el presupuesto de FM para este permiso retribuido, al disponer la menor del cuidado directo de su padre "sin que se pueda dejar al mero deseo de la actora ausentarse del trabajo ante la inexistencia de causa para ello."

📌SJS 2 Cuenca 11/06/2024 | SJSO 1328/2024.

21/11/2024

Otras consecuencias de No dar previa al despido

El derecho de audiencia previa al despido es una obligación que nace por la existencia de un contrato de trabajo (4.2.h ET). Infringirlo no solo genera la improcedencia o nulidad del despido:

- Infracción administrativa:
La omisión de la audiencia previa constituye una infracción administrativa grave, tipificada en el artículo 7.10 LISOS.

- Indemnización adicional a la del despido improcedente:
Pueden generarse daños adicionales indemnizables si concurren estas circunstancias:

1️⃣ El despido ha sido declarado improcedente.
2️⃣ El trabajador, de haber tenido oportunidad de audiencia previa, podría haber alegado motivos o presentado pruebas que hubieran evitado el despido.
3️⃣ Los motivos de improcedencia fueron alegados en el juicio, demostrando así el perjuicio causado por la omisión de la audiencia.

Art. 1.100 Código Civil regula la obligación de indemnizar los daños y perjuicios derivados del incumplimiento de obligaciones contractuales. Se incurre en un incumplimiento que genera daño económico y moral, que debe ser reparado con una indemnización adecuada.

Este daño puede incluir, entre otros, los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la celebración del juicio, momento en el que el trabajador finalmente tuvo la oportunidad de alegar sus razones.

📍TSJ Madrid, 24/07/2024

18/11/2024

Se extiende por Ley Orgánica la definición del concepto de la "garantía de indemnidad" y se extiende a familiares hasta el segundo grado que trabajen en la misma empresa, y por "cualquier actuación efectuada ante la empresa"!!

DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA, LEY ORGÁNICA DEL DERECHO DE DEFENSA:

Protección de la garantía de indemnidad de las personas trabajadoras.

1.Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales.

2. Dicha protección se extiende al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando éstos no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio de sus derechos.

28/07/2024

EL COBRO DE LA PAGA EXTRA DE JUNIO. LOS TRABAJADORES DE BAJA MÉDICA DEBÉIS SABER QUE NO TENÉIS DERECHO A COBRAR LAS PAGAS EXTRAORDINARIAS POR EL TIEMPO CORRESPONDIENTE A LA BAJA, NI SIQUIERA CUANDO TE DEN DE ALTA. NI EN EL FINIQUITO SI TE DESPIDEN.
STSJ de Canarias de 02/12/2022 N.º Rec. 487/2022
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Canarias ha dictado que la suspensión de un contrato de trabajo por motivo de incapacidad temporal excluye la posibilidad de remunerar las correspondientes pagas extraordinarias al trabajador, salvo acuerdo individual o colectivo en contrario.
Se señala que la paga extra es un auténtico "salario diferido". De este modo, si un contrato de trabajo se encuentra suspendido, el empleador no estará obligado a abonar sueldo alguno. Y, en consecuencia, durante los periodos de incapacidad temporal, esto es mientras se esté de baja médica, no se devengará ningún tipo de concepto salarial. Esto es, no se cobrarán las pagas extras mientras se está de baja. Tampoco cuando te den de alta.
Pero es más, tampoco si te despiden. Por lo tanto, si te despiden, estando de baja médica, no tendrás derecho a que te paguen en el finiquito la parte proporcional de las pagas extraordinarias correspondientes al tiempo de baja.
De lo cual se puede inferir que tampoco se tiene derecho a cobrar ninguna otra partida salarial, salvo en los supuestos en que se haya acordado en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo correspondiente el abono por parte de la empresa de un complemento de IT para completar la prestación hasta el 100% del salario en activo.

Roj: STSJ ICAN 3411/2022 - ECLI:ES:TSJICAN:2022:3411
Id Cendoj: 38038340012022100787
Órgano: Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social
Sede: Santa Cruz de Tenerife
Sección: 1

28/07/2024

El Gobierno aprueba eliminar el despido automático por incapacidad permanente de la persona trabajadora.

 Las empresas ya no podrán decidir unilateralmente la extinción de una relación laboral en caso de incapacidad permanente de la persona trabajadora.

 Las empresas deberán hacer los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo que permitan a las personas que acceden a la situación de incapacidad permanente después de iniciar su relación de trabajo.

 El texto avanza en la sustitución de términos peyorativos como la realizada en la Constitución y la situación “de gran invalidez” pasará a denominarse “complemento de asistencia de tercera persona”.

 La norma también especifica los criterios para determinar qué costes son excesivos para las empresas que tengan que adaptar un puesto.

 Los servicios de Prevención de riesgos laborales y la representación legal de las personas trabajadoras cobran protagonismo para decidir qué adaptación requiere el puesto de trabajo o a qué nuevo puesto puede acceder la persona trabajadora.

 El texto también hace referencia a la formación que la persona trabajadora pueda requerir en materia de prevención de riesgos laborales.

 La empresa dispondrá de un plazo de tres meses para adaptar el puesto de trabajo o facilitar un cambio de puesto, periodo durante el que la persona trabajadora percibirá la prestación económica por Incapacidad Temporal.

24/07/2024

NO ES NECESARIO QUE EL TRABAJADOR SE ENCUENTRE DE BAJA MÉDICA CUANDO LO DESPIDAN PARA DECLARAR EL DESPIDO COMO NULO POR DISCRIMINACIÓN POR ENFERMEDAD. ES SUFICIENTE CON QUE EL TRABAJADOR HAYA COMUNICADO A LA EMPRESA QUE NO VA A TRABAJAR PORQUE NO SE ENCUENTRA BIEN.
La Ley 15/2022, establece la prohibición de discriminación por enfermedad. En consecuencia, no se requiere que el trabajador esté de baja médica cuando se produce el despido, para declarar éste como nulo, sino es suficiente aportar indicios de que el despido está relacionada con una enfermedad del trabajador y que no existe otra causa objetiva que lo justifique.
STSJ de Andalucía de 23 de mayo de 2024 N.º Rec. 1257/2023.

Roj: STSJ AND 4264/2024 - ECLI:ES:TSJAND:2024:4264
Id Cendoj: 18087340012024101160
Órgano: Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social
Sede: Granada
Sección: 1

20/07/2024

Las sanciones administrativas en el orden laboral prescriben no a los 3 años sino a los 5 años.

Así lo resuelve la STS núm. 926/2024, de 25 de junio de 2024dictada en el rcud núm. 2385/2021, al indicar que "La cuestión a resolver es la de determinar si está prescrita la sanción de 20.002 euros impuesta al empresario demandante por la comisión de una falta muy grave del art. 23.1 LISOS, al tener empleados a dos trabajadores beneficiarios de prestación de desempleo", razonando en su FD tercero, ordinal 5 que "el plazo de prescripción de la sanción aplicable es el de cinco años del art. 7.3 RD928/1998, que en ningún caso habría transcurrido a la fecha de interposición de la demanda, cualquiera quesea el momento para el inicio de su cómputo".

14/07/2024

Cómputo de pérdidas a efectos de determinar si sociedad está incursa en causa de disolución
No se incluyen en cálculo del patrimonio neto de sociedad absorbente, las pérdidas acumuladas de 2020 y 2021 de las sociedades absorbidas.
El RDL 20/2022 art.65, modifica la redacción de la L 3/2020 art.13.1, indicando que, solo a efectos de determinar la concurrencia de la causa de disolución prevista en la LSC art.363.1.e, no se tomarán en consideración las pérdidas de los ejercicios 2020 y 2021, hasta el cierre del ejercicio que se inicie en el año 2024. Si, excluidas las pérdidas de los años 2020 y 2021, en el resultado del ejercicio 2022, 2023 o 2024 se apreciaran pérdidas que dejen reducido el patrimonio neto a una cantidad inferior a la mitad del capital social, deberá convocarse por los administradores o podrá solicitarse por cualquier socio la celebración de Junta para proceder a la disolución de la sociedad.
La normativa aplicable en cuentas individuales a las operaciones de fusión en las que el objeto sea un negocio (según se define en la norma sobre combinaciones de negocios), está contenida en la NRV 21ª.2.
Dicha norma establece el método del coste precedente que se apoya en la idea de la sucesión contable de los valores de los elementos patrimoniales desde la perspectiva de la unidad económica que constituye el grupo de sociedades.
Dado la aplicación del método del coste en las fusiones por absorción y la sucesión universal y lo analizado anteriormente en la normativa aplicable, la sociedad consultante, absorbente en la operación de fusión, debe excluir del cómputo del patrimonio neto del ejercicio 2022 las pérdidas de 2020 y 2021 de las dos sociedades absorbidas, por lo que si el importe del patrimonio neto tras esta exclusión es superior a la mitad de la cifra de capital social, la sociedad no estaría en causa de disolución al menos por esta circunstancia.
CONSULTA 5-136/DICIEMBRE 2023. EDD 2023/26053.

10/07/2024

A saber sobre el derecho a las vacaciones anuales:
En cuanto a la retribución STJUE 20/07/2016, establece que la retribución debe ser la misma que cuando el trabajador esté trabajando. Así, el trabajador debe percibir todos los conceptos que se le pagan de forma habitual cuando trabaja, salario base y complementos, pluses de producción, por trabajo nocturno, etc., con la única excepción de las horas extraordinarias que vinieran trabajando. Si los conceptos son fijos, percibirá la misma cantidad y se el concepto es variable, percibirá la media del año. Los complementos se entienden que se han percibido de forma habitual cuando se hubieran percibido al menos seis meses en el último año natural (STS de 28 de febrero de 2018).

· El efectivo descanso, no es sustituible por una compensación económica. Sin embargo, sí se puede trabajar en otra empresa, ya que el pluriempleo no está prohibido, siempre que no sea competencia desleal. Las vacaciones sólo se compensarán económicamente, cuando no se hayan podido disfrutar por la finalización del contrato, bien por despido o por la finalización de un contrato temporal. En estos casos la empresa le debe abonar al trabajador en su finiquito los días de vacaciones que haya generado.
· Se pueden acumular las vacaciones no disfrutadas dentro de un año, para el año siguiente. STJUE de 29/11/2017, establece que sí se pueden disfrutar las vacaciones dentro del año natural siguiente a su devengo. Se opone a “disposiciones o prácticas nacionales” que impiden al trabajador acumular, hasta finalizar su relación con la empresa, derechos a vacaciones anuales no retribuidas y no ejercidas “correspondientes a varios períodos de devengo consecutivos, por la negativa del empresario a retribuir esas vacaciones”.
· Cabe el fraccionamiento de las vacaciones, siempre pactado en convenio o contrato individual, de tal forma que se pueden disfrutar en distintos periodos del año. Pero debe haber un bloque mínimo de días que no se pueden fraccionar. Si el convenio o el contrato no hubiera fijado el número mínimo de días que no se pueden fraccionar, en dicho caso, supletoriamente se aplicará el Convenio 132 de la OIT y ese periodo mínimo será de 14 días ininterrumpidos.
· Las vacaciones no pueden ser reducidas como sanción disciplinaria, conforme al art. 58.3 del ET.
· La concreta fecha de las vacaciones se fijará por común acuerdo entre el empresario y el trabajador. Si no se llega a un acuerdo para la fecha concreta de disfrute de las vacaciones se deberá recurrir a la vía judicial (arts. 125 y 126 de la LRJS). Si el trabajador se toma las vacaciones por su cuenta y sin consentimiento del empresario, será un incumplimiento grave y culpable del trabajador, sancionable, incluso con el despido.
· El calendario de vacaciones deberá fijarse en cada empresa y deberá ser conocido por el trabajador con una antelación mínima de dos meses (art. 38.3 ET).

07/07/2024

El TSJ de Cataluña declara improcedente un despido notificado por email por no ajustarse a los requisitos formales.

Aunque es cierto que se emite certificado de que se había enviado al correo electrónico una carta de despido, no se certifica el titular, por lo que no queda constancia de que realmente quien abrió el mismo fue la despedida, lo que en la práctica implica el desconocimiento de las verdaderas causas de su despido, causándole indefensión y sin posibilidad de articular una defensa en este sentido.

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